Questões emergentes na Governança da Gestão de Pessoas
na Administração Pública: uma revisão integrativa da literatura
ABSTRACT
This study aimed to explore the main issues and trends related to people management governance
in public administration, with a particular focus on staff training and motivation. To this end, we conducted
an Integrative Systematic Review (ISR) of articles published between September 2012 and December
2022. We used rigorous eligibility criteria to select eighteen relevant articles from the ISI Web of Science
(Thomson Reuters Scientific), Scopus (Elsevier), and Capes Journals databases. The results indicate
that people management is seen as a key factor for organizational performance and quality of public
services, being a tool to increase the efficiency and effectiveness of the public sector. However, the
study also revealed challenges and gaps, including the need for more effective management of diversity
and inclusion, and the coordination and responsibility of public servants.
Keywords: Governance. People Management. Public Administration. Organizational Performance.
Public Services.
RESUMO
Este estudo teve como objetivo explorar as principais questões e tendências relacionadas à
governança da gestão de pessoas na administração pública, com um foco particular na capacitação
e motivação do pessoal. Para isso, realizamos uma Revisão Sistemática Integrativa (RSI) de artigos
publicados entre setembro de 2012 e dezembro de 2022. Utilizamos critérios de elegibilidade rigorosos
para selecionar dezoito artigos relevantes das bases de dados ISI Web of Science (Thomson Reuters
Scientific), (Scopus Elsevier) e Periódicos Capes. Os resultados indicam que a gestão de pessoas é
vista como um fator chave para o desempenho organizacional e a qualidade dos serviços públicos,
sendo uma ferramenta para aumentar a eficiência e eficácia do setor público. No entanto, o estudo
também revelou desafios e lacunas, incluindo a necessidade de uma gestão mais eficaz da diversidade
e inclusão, e a coordenação e responsabilidade dos servidores públicos.
Palavras-chave: Governança. Gestão de Pessoas. Administração Pública. Desempenho
Organizacional. Serviços Públicos.
Elisangela Andrade dos Santos Souza
Universidade Federal de Sergipe
elisangela.andrade2@hotmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3627-8963
Ucleriston dos Santos Menezes
Universidade Federal de Sergipe
ucleriston.menezes@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2090-4405
Thais Ettinger Oliveira
Universidade Federal de Sergipe
thais.ettinger@academico.ufs.br
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7559-2790
Emerging Issues in People Management Governance in Public Administration:
an integrative literature review
Revista Gestão & Conexões
Artigo submetido em: 18.09.2023 Aceito em: 24.03.2024 PublicAdo em: 01.05.2024
Management and Connections Journal
Vitória (ES)I Vol. N3I n. OI mai./ago. O0O4.
iSSn: O3N7-5087
Doi: https://doi.org/10.47456/regec.2317-5087.2024.13.2.42109.114.133
.. 2024ago./mai. 2, n. 13, olV), s (Eitória. V)ournal JtionsConne Cand entManage(M onexões & CestãoG
Introdução
Nos últimos dez anos, as organizações públicas têm sido desafiadas a fornecer
serviços mais eficientes, evoluindo do patrimonialismo monárquico para a burocracia
do gerencialismo com base no neoliberalismo (Bertoncini & Presente, 2021). No
entanto, para Filgueiras (2018) simplesmente adotar modelos e ferramentas de
gestão privada não foi suficiente para garantir a eficiência desejada. Neste contexto,
torna-se necessária uma governança eficaz da gestão de pessoas para o sucesso
organizacional.
A governança em questão se propõe a ampliar o escopo de atuação da gestão
pública ou privada para além do nível gerencial por meio de uma combinação de
liderança, estratégia e controle (Bertoncini & Presente, 2021; UNIÃO, 2020). Isso
implica não apenas oferecer aos gestores acesso a mecanismos e instrumentos
de gestão, mas também aumentar a capacidade política da burocracia de agir no
interesse coletivo (Filgueiras, 2018). Ainda assim, a terminologia e as práticas em
torno da governança de pessoas ainda são mal definidas e mal-entendidas (Buta &
Teixeira, 2020).
Na realidade, modelos de gestão pública com baixa capacidade de agregação
de valor e processos fortemente burocráticos são ineficazes para agregar valor aos
cidadãos. Além disso, aliados à falta de profissionalização, treinamento e qualificação
dos servidores, revelam a ineficiência e inefetividade das políticas públicas, resultando
em má prestação de serviços públicos (Filgueiras, 2018). Portanto, a implementação
de uma governança eficaz de pessoas requer um entendimento do capital humano
como um componente-chave para o sucesso organizacional.
Pesquisadores como Callefi, Teixeira e Santos (2021), Da Fonseca et al. (2019),
Sgarbossa e Mozzato (2022) trazem estudos publicados na literatura que trabalham
a governança da gestão de pessoas como meio para alcançar o sucesso nas
organizações públicas. Essas pesquisas têm foco no desempenho dos colaboradores
para o desenvolvimento da organização; em estudos sobre relações entre motivação,
satisfação no trabalho e as dimensões competitivas da estratégia de recursos
humanos; e ainda, nas redes de capacitação de servidores nas escolas de governo
no aprimoramento das políticas de formação e mecanismos de governança, para maior
efetividade das atividades de desenvolvimento pessoal na administração pública.
Embora existam vários conceitos e teorias sobre a governança da gestão de
pessoas, poucas evidências estão disponíveis sobre práticas e tendências emergentes
nas organizações públicas. Neste contexto, este artigo visa responder à seguinte
questão-problema: Quais as principais questões relacionadas à governança da gestão
de pessoas na administração pública estão sendo investigadas? Nesse cenário, o
objetivo dessa pesquisa é realizar uma Revisão Sistemática Integrativa (RSI) da
literatura sobre governança da gestão de pessoas na administração pública, a fim de
identificar questões emergentes que possam auxiliar no desenvolvimento de uma base
teórica sólida para a implementação de modelos eficazes de governança de pessoas.
A relevância da pesquisa consiste em sanar as lacunas e incertezas, tendo em
vista o cenário revelado pelo Índice de Governança e Gestão de Pessoas (iGovPessoas)
no último relatório de avaliação da governança organizacional efetuada junto aos
ElisangEla andradE dos santos souza | uclEriston dos santos MEnEzEs | thais EttingEr olivEira 115
.. 2024ago./mai. 2, n. 13, olV), s (Eitória. V)ournal JtionsConne Cand entManage(M onexões & CestãoG
Órgãos Federais pelo Tribunal de Contas da União (TCU). Embora a avaliação tenha
melhorado em relação à última, realizada de 2017, o documento aponta que mais
da metade das organizações (56%) ainda se encontram nos estágios iniciais, e 64%
destas apresentam baixa capacidade de gerir as pessoas (UNIÃO, 2020).
Além do exposto, Junqueira e Orair (2022) destacam que os gastos com Pessoal
Ativo entre 2002 e 2020 na Federação Brasileira indicaram crescimento real, com um
aumento de 3,7% na receita primária disponível, representando um aumento de menos
de 1% em relação ao PIB. Tais dados evidenciam uma preocupação com a qualidade
das políticas públicas e da gestão de pessoas frente às recentes transformações
sociais, o que torna essas questões pertinentes. Dessa forma, espera-se que os estudos
possam contribuir para o desenvolvimento de uma base teórica para implementação
de modelos efetivos de governança pessoal que considerem os fatores intrínsecos
e extrínsecos de uma organização.
Além desta introdução, a pesquisa está dividida em quatro partes. Inicialmente,
formulou-se um referencial teórico para a gestão de pessoal da administração pública.
Em seguida, discutem-se os aspectos metodológicos do estudo. A seguir, na terceira
parte, é realizada uma discussão e análise dos resultados da pesquisa. E a última
parte apresenta conclusões e sugere novas agendas de pesquisa.
Espera-se que este estudo contribua para a formação de uma base teórica sólida
para a implementação de modelos efetivos de governança de pessoas que levem em
consideração os fatores intrínsecos e extrínsecos de uma organização.
Fundamentação teórica
Governança na Administração Pública
A recente crise econômica aumentou a importância das discussões sobre
governança nas instituições públicas e privadas. Adotar mecanismos com práticas
e processos que determinam como uma organização é gerenciada e controlada é
medida necessária para alcançar os objetivos estratégicos (De Bruyn, 2020). Assim,
a menos que tenham conhecimento e consciência da governança como um insumo
organizacional, elas não serão capazes de alcançar o sucesso que almejam (ALshalma
& Alhamawndi, 2020).
Nos últimos dez anos, a relação entre o Estado e a sociedade passou por
transformações significativas. Consequentemente, a administração pública teve que se
reorganizar para equilibrar eficiência, competitividade e desenvolvimento econômico
com aspectos de bem-estar da sociedade (Silva & Vicentin, 2018). Neste feito, adotar
experiências consagradas pelo setor privado para oferecer e entregar serviços mais
eficientes foi o caminho adotado.
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 garantiu aos cidadãos o direito de
participar e exercer o controle sobre a administração pública (Pascoal & Oliveira, 2019),
mas foi em 1995, no governo Fernando Henrique Cardoso, que foram implementadas
reformas que resultaram em ganhos de escala, na reorganização do serviço público
e no desenvolvimento de uma agenda de reforma administrativa (Filgueiras, 2018).
116 Questões emergentes na governança da gestão de Pessoas na administração Pública...
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iraElivo rEtting Ehaist | sEzEnE Mantoss dos ristonEclu | ouzas antoss dos Endrada laElisangE
O objetivo foi aumentar a transparência, autonomia e independência na gestão e
torná-la mais eficiente e eficaz.
Nesse contexto, comparada à rígida administração pública burocrática e à nova
gestão pública (NPM), a governança representa um novo paradigma da gestão pública
com a incorporação de novas práticas de gestão e o aperfeiçoamento de antigas,
envolvendo, sobretudo, uma combinação de liderança, estratégia e controle; permite
avaliar, dirigir e monitorar a eficiência e o desempenho de uma organização para
manter o interesse público na condução de políticas públicas (Brasil, 2021), o que,
por via de consequência, contribui para que os serviços públicos respondam com
mais eficácia às necessidades da sociedade.
Embora a governança pública no Brasil tenha avançado dez anos, ainda
há desafios na luta contra a corrupção e pela garantia da integridade nas ações
governamentais. Não se trata apenas de os gestores terem acesso a mecanismos e
instrumentos de gestão, mas também da capacidade política da burocracia de agir
no interesse público (Filgueiras, 2018), para implementar as políticas públicas de
forma eficaz, planejada e controlada (Bertoncini & Presente, 2021), contribuindo para
aumentar a confiança da sociedade no governo e garantir o uso eficiente e eficaz
dos recursos públicos.
Diante dessa premissa, as práticas de governança têm um impacto significativo
na gestão das pessoas de uma organização (Hutomo & Sri Pudjiarti, 2018), sendo
amplamente reconhecidas como parte integrante da capacidade de enfrentar os
desafios presentes e futuros (Ibrahim & Zulkafli, 2016), pois a governança pública
envolve o conjunto de mecanismos, políticas e práticas para assegurar a eficiência,
a transparência e a responsabilidade nas decisões e ações governamentais. Isso
inclui a implementação de políticas associadas à gestão de pessoas.
Governança na Gestão de Pessoas
Ao longo da história, a governança de gestão de pessoas tem evoluído para
abordar de maneira mais completa as necessidades e desafios das organizações e
das pessoas que compõem a empresa. Como resultado, uma organização de sucesso
é caracterizada pela produtividade dos funcionários (Srour, 2022), porque eles são
seu ativo intangível mais valioso (UNIÃO, 2020).
Gerir investimentos de pessoal alinhados aos objetivos estratégicos da
organização no tocante aos recursos, competências e conhecimentos, têm sido a
inquietação da governança de gestão de pessoas, conforme destacado por ALshalma
e Alhamawndi (2020). Esse gerenciamento está baseado nos princípios da justiça
e tolerância e só pode ser sustentado por uma abordagem que inclua mecanismos
de liderança, estratégias de desempenho e ferramentas utilizadas para avaliação e
monitoramento (Bertoncini & Presente, 2021; Lima & Galleli, 2021).
De acordo com Lima e Galleli (2021), a governança de recursos humanos visa
incentivar comportamentos de conformidade e comprometimento dos colaboradores.
Para Lima (2018), trata-se de um conjunto de práticas gerenciais dentro das
organizações diluídas nos níveis estratégico, tático e operacional, evidenciando a
importância das pessoas nas organizações. A governança visa, adicionalmente, criar
117
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uma estrutura que determina os procedimentos e planos de trabalho, garantindo
conformidade a política de pessoal (ALshalma & Alhamawndi, 2020; Srour, 2022).
No que se refere à governança de gestão de pessoas na administração pública, o
TCU tem trabalhado em um conceito mais abrangente e adaptável ao ambiente público.
Esse conceito define governança de gestão de pessoas como uma abordagem que
busca alinhar as prioridades organizacionais às políticas e estratégias voltadas para
as pessoas, com foco em resultados, a fim de garantir o uso eficiente dos recursos e
de melhorar o desempenho e a disponibilidade dos indivíduos para apoiar a tomada de
decisões em níveis de risco aceitáveis (UNIÃO, 2020). Com isso, é possível fortalecer
a prestação de contas e a integridade dos agentes públicos, além de favorecer a
coordenação entre os órgãos da administração pública (Bertoncini & Presente, 2021).
Portanto, diante das transformações mencionadas, um ambiente em que a
administração pública se caracteriza por valores, habilidades e comportamentos
adequados (Schnell & Gerard, 2022) começa a se formar. Nesse contexto, este
estudo tem como objetivo identificar questões emergentes que possam auxiliar no
desenvolvimento de uma base teórica sólida para a implementação de modelos
eficazes de governança de pessoas na administração pública.
Embora ainda haja muito a ser feito para melhorar a eficiência e eficácia do setor
público brasileiro, adotar uma abordagem mais estratégica na gestão de Recursos
Humanos e incorporar metodologias de gerenciamento de pessoas pode contribuir
significativamente para uma gestão governamental mais eficiente, eficaz e transparente.
Metodologia
A metodologia da pesquisa envolveu uma Revisão Sistemática Integrativa
seguindo seis etapas: 1) identificar o tema e selecionar a questão de pesquisa; 2)
estabelecer critérios de inclusão e exclusão; 3) identificar os estudos pré-selecionados
e selecionados; 4) categorizar os estudos selecionados; 5) realizar a análise e
interpretação dos resultados; e 6) apresentar a revisão/síntese do conhecimento
(Botelho, Cunha & Macedo, 2011), visando responder a questão de pesquisa, utilizando
métodos qualitativos e descritivos baseados em fontes de múltiplas evidências
(Whittemore & Knafl, 2005), como pode ser visto na Figura 1.
118 Questões emergentes na governança da gestão de Pessoas na administração Pública...
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Figura 1 – Etapas da Revisão Sistemática Integrativa (RSI)
Fonte: Autores adaptado de Botelho, Cunha e Macedo (2011).
Para identificar lacunas no conhecimento baseado na questão de pesquisa
- investigar quais as principais questões relacionadas à governança da gestão de
pessoas na administração pública estão sendo investigadas -, os estudos tiveram que
atender aos seguintes critérios específicos: a) tratar, em seu objetivo principal e/ou
contexto, temas relacionados à Governança da Gestão de Pessoas ou Governança de
Recursos Humanos; b) estudos revisados por pares publicados nos idiomas português
e inglês, compreendidos entre o período de 2012 a 2022; e c) ampliar o escopo da
pesquisa para incluir estudos teóricos e empíricos.
Com base nos critérios de busca disponíveis, a amostra do estudo correspondeu
a artigos encontrados no Portal de Periódicos Capes, maior base de dados brasileira,
e estudos disponíveis na ISI Web of Science (Thomson Reuters Scientific) e Scopus
(Elsevier), ambas consideradas as duas maiores bases de dados do mundo, sendo
estes artigos revisados por pares, no intervalo temporal de setembro de 2012 a
dezembro de 2022. A escolha das bases de dados se deu por serem estas as de
maior prestígio na área da administração pública, tanto nacional como internacional,
com grandes volumes, conteúdo variado, acessibilidade de artigos e ferramentas de
busca eficazes.
Com base nas leituras sobre o tema da pesquisa, foram selecionadas as palavras-
chave mais adequadas para realizar as buscas. Os seguintes descritores e booleanos
foram usados para pesquisar: Governança AND "gestão de pessoas" OR "Recursos
Humanos" AND "Administração Pública" OR "Governo" OR "Setor Público" nos idiomas
português e inglês. Além disso, foram excluídos dissertações e trabalhos de congressos,
livros e capítulos de livros da amostra, e artigos não revisados por pares e fora do
período de publicação dos últimos 10 anos.
Como parte do processo da revisão sistemática integrativa, os autores
compuseram a equipe de revisão, especialmente para minimizar erros aleatórios e
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vieses. Inicialmente, cada item foi triado pelos pesquisadores, e em seguida, com
base nos critérios de elegibilidade, foi decidido conjuntamente os itens que deveriam
ser incluídos ou excluídos da análise.
Inicialmente, foram encontrados 383 resultados no banco de dados de periódicos
da Capes, que foram reduzidos para 108 após a aplicação do filtro “revisados por
pares”. Na base de dados Scopus, 360 artigos foram identificados e, após a aplicação
de critérios de inclusão e exclusão, foram reduzidos para 273. Na base de dados Web
of Science (WoS), 110 artigos foram localizados e, após a aplicação dos mesmos
critérios, apenas 88 artigos permaneceram.
Após leitura, textos fora do período de 2012 a 2022 foram excluídos. Somente
artigos originais em português e inglês foram considerados. No total, 18 artigos foram
incluídos após refinamento pelos critérios de inclusão e exclusão. Destes, 1 artigo
é da base ISI Web of Science, 7 da Scopus e 10 do Portal de Periódicos Capes. O
fluxo das diferentes fases da revisão sistemática é mostrado na Figura 2 por meio
do diagrama PRISMA.
Figura 2 - Fluxo das diferentes fases para seleção dos artigos da revisão sistemática
Identificação
Periódicos Capes Scopus WoS Total
Total Encontrado nas bases 383 360 110 853
Seleção
Critérios de
Inclusão e
Exclusão
Artigos
científicos
revisado
por pares;
Idiomas inglês
e português;
publicado nos
últimos 10
anos
108 273 88 469
Elegibilidade
Análise de Título e Resumo e
o cruzamento entre as bases
para retirar os duplicados
16 815 39
Inclusão Total Incluído 10 7 1 18
Fonte: Adaptação do uxograma PRISMA e Moreira Rodrigues et al. (2019).
Foi utilizado um instrumento adaptado da matriz de síntese (Klopper, Lubbe &
Rugbeer, 2007) para extrair dados objetivos dos 18 artigos selecionados. O instrumento
permitiu a coleta de informações como título, autores, ano de publicação, palavras-
chave, foco, objetivos, abordagem, natureza, métodos, técnicas de coleta de dados,
procedimentos de análise, resultados, limitações e pesquisas futuras, facilitando a
interpretação dos dados e o desenvolvimento do texto.
A revisão da literatura orientou os objetivos da pesquisa e a interpretação dos
dados permitiu a identificação de cinco categorias relacionadas à Governança da
Gestão de Pessoas na Administração Pública, a saber: Mudança; Envolvimento;
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Desempenho; Reconhecimento; Qualidade de vida. Essas categorias foram obtidas
a partir dos artigos selecionados e foram utilizadas para alcançar os objetivos da
pesquisa. Para integrar e sintetizar as características e resultados dos estudos, foi
adotada uma abordagem narrativa que permitiu uma compreensão ampla do tema.
Análise dos resultados e discussão
Cada um dos 18 artigos selecionados na pesquisa foi distribuído em uma ou
mais das cinco categorias principais, bem como suas respectivas subcategorias
identificadas, como demonstrado no Quadro 1.
Quadro 1 - Principais resultados para as categorias e subcategorias emergentes
** Título Ano Referências Categoria Subcategoria
1Strategic to Improve
Public Service System in
Indonesia Government
2016 (Nurman,
2016)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
2Human Resources
Capacity of Municipal
Administration: Ways out
of Crisis
2016 (Astakhov &
Konev, 2016)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
3Human Resource
Practices, Failure
Management
Approaches and
Innovations in Serbian
Public Administration
2019 (Radonić;
Milosavljević,
2019)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
4Governança pública
na gestão de pessoas:
impactos institucionais e
sociais
2021 (Domont;
Vianna, 2021)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
Qualidade de
vida
Clima e cultura
organizacional
5Human Resource
Development in Local
Governments: Increased
Transparency and Public
Accountability
2021 (Suwanda;
Suryana,
2021)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
6Gestão Estratégica de
Recursos Humanos: já
se pode falar dela na
Administração Pública
em Moçambique?
2019 (Simione,
2019)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
ElisangEla andradE dos santos souza | uclEriston dos santos MEnEzEs | thais EttingEr olivEira 121
.. 2024ago./mai. 2, n. 13, olV), s (Eitória. V)ournal JtionsConne Cand entManage(M onexões & CestãoG
7
Gestão de pessoas:
experiências no setor
público
2020 (Rahn; Weber,
2020)
Mudança Tecnologia,
criatividade e
inovação
Qualidade de
vida
Clima e cultura
organizacional
Reconhecimento Remuneração,
autonomia e
flexibilidade
8Escolas de Governo e
Redes de Capacitação
no Setor Público:
Perspectivas
Metodológicas para
Governança
2019 (Da Fonseca
et al., 2019b)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
9Entropias burocráticas
no processo de
recrutamento e seleção
e sua influência na
gestão de carreiras
do setor público em
Moçambique
2022 (Santos;
Januário;
Molide, 2022)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
Envolvimento Participação
10 Enduring Challenges and
New Developments in
Public Human Resource
Management
2017 (Podger,
2017)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
11 Determinants of
employee trust during
organizational change in
higher institutions
2018 (Vosse; Aliyu,
2018)
Mudança Tecnologia,
criatividade e
inovação
12 Contextualizing
performance
appraisal practices in
Chinese public sector
organizations: the
importance of context
and areas for future
study
2019 (Wang et al.,
2019)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
13 Comprometimento
Organizacional no
Setor Público: um olhar
sobre três décadas
de produção científica
brasileira (1989-2019)
2020 (Pinho;
Oliveira; Silva,
2020)
Envolvimento Participação
14 Capital Humano: A
chave da gestão do
conhecimento em
organizações públicas
- Uma abordagem
integrativa
2022 (Reis et al.,
2022)
Mudança Tecnologia,
criatividade e
inovação
Qualidade de
vida
Clima e cultura
organizacional
122 Questões emergentes na governança da gestão de Pessoas na administração Pública...
.. 2024ago./mai. 2, n. 13, olV), s (Eitória. V)ournal JtionsConne Cand entManage(M onexões & CestãoG
15 Avaliação de
Desempenho de Gestão
de Recursos Humanos
no Setor Público
2021 (Guesser;
Ensslin; Petri,
2021)
Desempenho
Envolvimento
Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
16 Análise de Clima
Organizacional em
Equipes de Trabalho
na Gestão Pública
do Governo de Minas
Gerais
2021 (Silva et al.,
2021)
Qualidade de
vida
Clima e cultura
organizacional
17 A quantas anda a gestão
de recursos humanos no
setor público brasileiro?
Um ensaio a partir das
(dis)funções do processo
de recrutamento e
seleção – os concursos
públicos
2018 (Coelho;
Menon, 2018)
Desempenho Gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
18 Gestão de Recursos
Humanos no Setor
Público
2022 (Leal et al.,
2022)
Mudança tecnologia,
criatividade e
inovação
Envolvimento trabalho em equipe e
participação
Desempenho gestão de
competências,
meritocracia,
eficiência e
capacitação
Reconhecimento remuneração,
autonomia e
flexibilidade
Qualidade de
vida
clima e cultura
organizacional
Fonte: elaborado pelos autores (2024).
Após a tabulação, categorização e subcategorização dos textos trabalhados,
como visto no Quadro 1, foi realizada a análise, na qual foram se estabelecendo
conexões relevantes com os resultados obtidos a partir da revisão da literatura. O
objetivo é extrair dados significativos que possam contribuir para o aprofundamento
do conhecimento acadêmico sobre essa temática, identificando padrões, desafios e
oportunidades inerentes ao campo da gestão de pessoas na administração pública.
A categoria Mudança emergiu dessas leituras, e com os trabalhos de Rahn e
Weber (2020) e Vosse e Aliyu (2018), pode-se observar que enquanto os primeiros
discutem a implementação de tecnologia, criatividade e inovação na gestão pública,
onde buscaram investigar a relação entre a gestão de pessoas e a gestão do
conhecimento, destacando a importância de ter o fator humano inserido nessa relação
dentro das organizações públicas, os últimos focam na importância da confiança dos
funcionários durante mudanças organizacionais.
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Os estudos acima citados corroboram também com o trabalho de Reis et
al. (2022), que traz essa perspectiva da mudança, dando destaque para como a
contribuição da gestão de pessoas decorre dessas práticas realizadas por meio da
relação entre o capital humano e a gestão do conhecimento.
Reis et al. (2022) ratificam a importância das pessoas para a gestão do
conhecimento na administração pública, pois o compartilhamento do conhecimento
traz impactos para as instituições, promovendo maiores níveis de satisfação e índices
de produtividade, assim como as melhores probabilidades de mudanças das carreiras.
Nessa discussão, Rahn e Weber (2020) argumentam que a implementação de
tecnologia e inovação é fundamental para aprimorar a gestão pública, ao sugerirem
que o uso de ferramentas digitais pode aumentar a eficiência e a efetividade dos
serviços públicos, além de melhorar a experiência do usuário. Contudo, é importante
ressaltar que a adoção de tecnologia também pode gerar desigualdades e exclusão,
especialmente quando não há capacitação adequada dos servidores públicos.
Por outro lado, Vosse e Aliyu (2018) enfatizam que a confiança dos funcionários
é essencial para a implementação de mudanças organizacionais bem-sucedidas. Eles
argumentam que quando os funcionários confiam em sua liderança e sentem que
sua voz é ouvida, eles se tornam mais engajados e comprometidos com o processo
de mudança. Essa abordagem é importante porque reconhece que a resistência à
mudança é uma realidade comum em muitas organizações e que a confiança é um
fator chave para superar essa resistência.
Ressalta-se que as abordagens podem ser complementares, bem como
resultantes das práticas adotadas para promover a mudança na gestão de pessoas,
como citado por Leal et. al. (2022), que verificaram tendências na gestão de pessoas
no âmbito público. Em seu estudo, os autores demonstram que é possível que haja
desenvolvimentos das atividades na gestão de pessoas para que, mesmo com algumas
peculiaridades de cada órgão ou setor, os envolvidos passem por processos de
mudança sem prejuízos para nenhuma das partes interessadas, e sem impedir a
modernização da gestão de pessoas.
Diversos autores apresentam argumentos sólidos sobre a categoria Mudança.
Enquanto Rahn e Weber (2020) destacam a importância da tecnologia e inovação
na gestão pública, Vosse e Aliyu (2018) ressaltam a importância da confiança dos
funcionários. Já Reis et al. (2022) e Leal et. al. (2022) discutem sobre a relação entre
a gestão de pessoas e a gestão do conhecimento, as quais podem aprimorar cada
vez mais os processos de mudança dentro da administração pública. No entanto, é
importante salientar que essas abordagens não são mutuamente exclusivas e podem
ser complementares. Por exemplo, a adoção de tecnologia pode ser combinada com
uma abordagem de comunicação transparente e inclusiva para garantir a confiança
dos funcionários durante um processo de mudança.
Os estudos apontam resultados que podem implicar em ações práticas e sociais,
que podem estabelecer a necessidade de uma melhor gestão dos relacionamentos,
assim como implicam no fortalecimento das estratégias de comunicação a fim de
resultar em impactos menores nos funcionários. Uma avaliação mais aprofundada
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.. 2024ago./mai. 2, n. 13, olV), s (Eitória. V)ournal JtionsConne Cand entManage(M onexões & CestãoG
desses estudos sugere que ambos poderiam ter considerado mais cuidadosamente
a inter-relação entre a tecnologia e a confiança dos funcionários.
Em relação à categoria Envolvimento, percebe-se que os textos abordam o
tema de diferentes maneiras. No entanto, a falta de uma análise crítica mais profunda
sobre as várias formas de envolvimento e suas implicações é uma lacuna importante
nos estudos existentes.
Identificaram-se estudos que ressaltam a relevância da participação dos
colaboradores na gestão pública, seja por meio do engajamento organizacional, da
avaliação de performance ou do aprimoramento das habilidades. Apesar disso, cada
pesquisa aborda a questão de forma singular, indicando a existência de múltiplas
perspectivas e abordagens para o tema do envolvimento na administração pública.
Nesse sentido, o trabalho de Pinho, Oliveira e Silva (2020) destaca a importância
do comprometimento organizacional no setor público, que envolve a participação ativa
dos funcionários na gestão e nas decisões da organização. A pesquisa abordou a
temática mais voltada para a motivação e comprometimento organizacional, destacando
que nas organizações públicas quanto maior é a motivação e o comprometimento,
aumenta a satisfação e reduzem as rotatividades entre servidores e setores.
O estudo de Santos, Januário e Molide (2022) buscou explorar os processos de
recrutamento e seleção para ingresso no serviço público em Moçambique, e como
esse processo influencia no envolvimento, engajamento e na gestão das carreiras
desses servidores. Nesse estudo ficou demonstrado que o sistema público daquele país
apresenta muitas fragilidades na área de gestão de pessoas, mas ficou destacado que
havia um envolvimento de todas as partes interessadas em buscar modelos gerenciais
que possam prestar seus serviços à administração pública de forma eficiente; porém,
esses modelos gerenciais ainda sem definição podem afetar negativamente a gestão
de carreiras, tornando-a inoperante e ineficiente.
Já o estudo de Guesser, Ensslin e Petri, (2020) discute a importância da
avaliação de desempenho para a gestão de recursos humanos no setor público,
o que pode envolver o engajamento dos funcionários no processo de avaliação e
desenvolvimento de competências. Da Fonseca et al. (2019) aborda a gestão de
capacitação e desenvolvimento de competências na administração pública, que pode
envolver a participação dos funcionários em programas de treinamento e capacitação.
Assim, os estudos revelam o quanto se faz essencial o comprometimento e a
participação ativa dos funcionários na gestão e nas decisões da organização para uma
gestão de pessoas efetiva na administração pública, o que promove a identificação
de uma relação muito próxima entre as categorias Desempenho e Engajamento, visto
que suas práticas estão muito próximas umas das outras, visando que, sempre por
meio do engajamento, o comprometimento organizacional e o envolvimento reforcem
esse entendimento de que juntas proporcionam o desenvolvimento da área de gestão
de pessoas nas organizações públicas.
A categoria Desempenho é amplamente abordada pelos autores dispostos
no Quadro 1, que discutem aspectos como gestão de competências, meritocracia,
eficiência e capacitação. Entretanto, uma análise mais minuciosa dessas discussões
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revela uma tendência a enfocar principalmente aspectos quantitativos de desempenho,
negligenciando aspectos qualitativos potencialmente importantes.
Enquanto alguns autores, como Nurman (2016), Astakhov e Konev (2016) e
Radonić e Milosavljević (2019), enfatizam a importância da gestão de competências
e da eficiência na administração pública, outros, como Rahn e Weber (2020) e
Santos, Januário e Molide (2022), destacam a necessidade de maior participação e
envolvimento dos servidores públicos para que um bom desempenho seja alcançado.
Por um lado, a gestão de competências e a meritocracia são importantes para
garantir que os servidores públicos tenham as habilidades e conhecimentos necessários
para desempenhar suas funções de forma eficiente. Nesse sentido, Coelho e Menon
(2018) defendem a necessidade de integração dos processos administrativos das
fases do concurso público com as etapas do pós-concurso, como componentes de
um sistema de ingresso e que pode contribuir para o aperfeiçoamento da gestão de
pessoas no serviço público.
Por outro lado, é importante reconhecer que o desempenho não depende
apenas da gestão de competências e da eficiência, mas também do envolvimento
e da participação dos servidores públicos. Como destacam Rahn e Weber (2020), a
cultura organizacional e o clima de trabalho podem influenciar significativamente o
desempenho dos servidores públicos. Portanto, é importante envolvê-los no processo
de gestão e de tomada de decisão para que se sintam valorizados e motivados a
desempenhar bem suas funções.
Santos et al. (2022) vão além e enfatizam a importância da participação dos
servidores públicos não apenas na tomada de decisões, mas também na gestão de
suas próprias carreiras. Segundo os autores, a falta de participação dos servidores
públicos no processo de recrutamento e seleção pode levar à desmotivação e à falta
de comprometimento com o trabalho. Portanto, é necessário promover uma gestão
mais participativa e transparente, que valorize o conhecimento e as habilidades dos
servidores públicos.
Portanto, embora a gestão de competências, a meritocracia e a eficiência sejam
importantes para garantir um bom desempenho na administração pública, é fundamental
reconhecer a importância do envolvimento e da participação dos servidores públicos.
Uma gestão mais participativa e transparente pode contribuir significativamente para
a motivação e o comprometimento dos servidores públicos, refletindo em um melhor
desempenho na prestação de serviços à população.
A categoria Reconhecimento é abordada em dois trabalhos no Quadro
1: Rahn e Weber (2020) e Leal et al. (2022). Ambos os artigos discutem a
importância do reconhecimento para a gestão de pessoas no setor público, mas
apresentam abordagens diferentes. No entanto, ambos poderiam ter aprofundado
mais suas discussões sobre como o reconhecimento pode ser efetivamente
implementado na prática.
Rahn e Weber (2020) destacam a necessidade de reconhecimento por meio
de remuneração, autonomia e flexibilidade. Eles argumentam que esses fatores são
cruciais para a motivação e satisfação dos funcionários públicos, contribuindo para a
retenção de talentos e para um melhor desempenho da organização. No entanto, eles
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também reconhecem que o reconhecimento não pode ser limitado a esses fatores,
e outras formas de reconhecimento, como feedback positivo, podem ser igualmente
importantes.
Leal et al. (2022), por outro lado, discutem o reconhecimento como parte de uma
abordagem mais ampla de gestão de pessoas. Eles argumentam que o reconhecimento
é uma forma de recompensar o desempenho e a competência, mas também destacam
a importância de outras práticas de gestão de pessoas, como a capacitação e o
desenvolvimento de competências.
Em suma, enquanto Rahn e Weber (2020) enfatizam a importância do
reconhecimento por meio de remuneração, autonomia e flexibilidade, Leal et al.
(2022) destacam a importância de abordar o reconhecimento como parte de uma
abordagem mais ampla de gestão de pessoas. Os autores concordam que o
reconhecimento é uma ferramenta importante para a gestão de pessoas no setor
público, mas apresentam diferentes enfoques para alcançar esse objetivo, dando
destaque para o quão importante essa temática é para o desenvolvimento de pesquisas
que possam enriquecer mais o campo da gestão de pessoas e melhoria dos processos
na administração pública, haja vista que quando o servidor tem suas atividades
reconhecidas dentro da organização, sente-se cada vez mais motivado a realizar
seu trabalho e a prestar serviços de qualidade e eficientes.
Em relação à categoria Qualidade de vida, dentre os artigos selecionados,
apenas Leal et al. (2022), Da Silva et al. (2021) e Domont e Vianna (2021) discutem
o significado e as implicações dessa categoria para a gestão dos servidores públicos.
Segundo Domont e Vianna (2021), manter um ambiente organizacional saudável e
uma cultura que valorize e respeite os servidores públicos contribui para a retenção
de talentos e melhoria da qualidade do atendimento.
Por sua vez, Da Silva et al. (2021) enfatizam a necessidade de gerenciar o clima
organizacional para maximizar a eficácia da gestão de pessoas no setor público. De
forma transversal, Reis et al. (2022) enfatizam a importância da qualidade de vida e
do clima e cultura organizacionais, sendo mencionados como fatores que influenciam
no desempenho e engajamento dos servidores públicos.
Os estudos demonstram que a temática da qualidade de vida dentro da
administração pública ainda vem sendo introduzida no campo da pesquisa, destaca-se
que ela está atrelada aos estudos sobre comportamento organizacional e que nesse
momento, é mais encontrado em casos do setor privado (Domont & Vianna, 2021).
Destaca-se ainda no trabalho de Reis et al. (2022) a evidência que a partir da
gestão do conhecimento nas organizações públicas, promoveu-se uma melhoria nas
oportunidades de progressão de carreira, acesso ao desenvolvimento de pessoal e
melhoria na qualidade de vida dos trabalhadores.
É possível observar que a categoria Qualidade de Vida ainda é pouco abordada
nos artigos, o que pode ser uma lacuna importante no que se refere à discussão de
estratégias para melhorar o sistema de serviços públicos. Ademais, é importante
notar que a categoria Qualidade de Vida não se limita apenas ao clima e cultura
organizacional, mas também engloba aspectos como saúde e segurança no trabalho,
flexibilidade de horários e remuneração adequada.
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Apesar da rica discussão sobre a categoria, observa-se nos artigos uma
necessidade de discussões mais aprofundadas e sistematizadas sobre como
melhorar a qualidade de vida dos servidores públicos e como este aspecto pode
afetar positivamente a entrega de serviços públicos.
Síntese dos resultados
Após análise dos artigos selecionados, foi possível identificar padrões, desafios
e oportunidades inerentes ao campo da gestão de pessoas na administração pública.
As categorias emergentes - Mudança, Envolvimento, Desempenho, Reconhecimento e
Qualidade de Vida - foram exploradas em profundidade, revelando dados significativos.
O Quadro 2 a seguir apresenta uma síntese dos resultados, destacando os autores
relevantes, as principais descobertas e as lacunas identificadas em cada categoria.
Quadro 2 - Síntese dos resultados
Categoria Autores Relevantes Principais Descobertas Lacunas Identificadas
Mudança Rahn e Weber
(2020), Vosse e
Aliyu (2018)
Importância da tecnologia
e inovação, e confiança
dos funcionários durante
mudanças organizacionais
Inter-relação entre
a tecnologia e
a confiança dos
funcionários
Envolvimento Pinho et al. (2020),
Guesser et al.
(2021), Da Fonseca
et al. (2019)
Importância do
comprometimento
organizacional, avaliação
de desempenho e
aprimoramento das
habilidades
Análise crítica mais
profunda sobre as
várias formas de
envolvimento
Desempenho Nurman (2016),
Astakhov e Konev
(2016), Radonić e
Milosavljević (2019),
Rahn e Weber (2020),
Santos et al. (2022)
Gestão de competências,
meritocracia, eficiência,
envolvimento e participação
dos servidores públicos
Tendência a enfocar
principalmente
aspectos quantitativos
de desempenho
Reconhecimento Rahn e Weber
(2020), Leal et al.
(2022)
Importância do
reconhecimento por meio de
remuneração, autonomia,
flexibilidade e como parte de
uma abordagem mais ampla
de gestão de pessoas
Discussões mais
aprofundadas
sobre como o
reconhecimento pode
ser efetivamente
implementado na
prática
Qualidade de
Vida
Leal et al. (2022),
Silva et al. (2021),
Domont e Vianna
(2021), Reis et al.
(2022)
Importância de um ambiente
organizacional saudável,
clima organizacional, cultura
que valorize e respeite os
servidores públicos
Discussões mais
aprofundadas e
sistematizadas sobre
como melhorar a
qualidade de vida dos
servidores públicos
Fonte: elaborado pelos autores, (2024).
A análise desses resultados permitiu compreender melhor a complexidade e a
multidimensionalidade da gestão de pessoas na administração pública. Cada categoria
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iraElivo rEtting Ehaist | sEzEnE Mantoss dos ristonEclu | ouzas antoss dos Endrada laElisangE
de análise revelou aspectos distintos e complementares que, juntos, demonstram
um cenário abrangente dos estudos na área. No entanto, também é importante notar
que existem lacunas significativas na literatura existente, particularmente no que diz
respeito à inter-relação entre as diferentes categorias e à necessidade de uma análise
mais aprofundada de cada uma delas.
Conclusões
Com o intuito de alcançar o objetivo desta pesquisa de identificar questões
emergentes sobre governança da gestão de pessoas na administração pública, foi
realizada uma Revisão Sistemática Integrativa (RSI) da literatura, a fim de que os
estudos encontrados auxiliem no desenvolvimento de uma base teórica sólida que
possa auxiliar na implementação de modelos eficazes de governança de pessoas.
Os resultados demonstraram que a governança de gestão de pessoas é uma
área que está em constante evolução, e na administração pública não é diferente,
haja vista que os textos encontrados neste estudo abordam a temática sob diferentes
aspectos, com destaque para as categorias encontradas, ou seja, as questões
emergentes que se apresentaram na pesquisa, para contribuir para a busca por um
maior aprofundamento nessa área.
Os textos pesquisados abordam diferentes aspectos da gestão de pessoas dentro
das categorias que emergiram a partir das leituras, tais como a gestão de competências,
meritocracia, eficiência e capacitação, tecnologia, criatividade e inovação, clima e
cultura organizacional, trabalho em equipe e participação, remuneração, autonomia
e flexibilidade, entre outros.
Além disso, pode-se observar que a maioria dos autores aponta para a importância
da gestão de pessoas alinhada à gestão do conhecimento como um fator-chave para
o desempenho organizacional e a qualidade dos serviços prestados à população. Ela
é vista como uma ferramenta para aumentar a eficiência, eficácia e transparência do
setor público, elementos essenciais para uma governança eficaz. Nesse sentido, as
implicações práticas dessas descobertas são significativas.
Ademais, o estudo revela que ainda há muitos desafios e lacunas na governança
da gestão de pessoas na administração pública, como demonstrado em cada uma
das cinco categorias identificadas. É de grande importância que sejam levantadas
discussões teóricas que possam se fortalecer no campo prático e ser aplicadas no dia a
dia da administração pública, haja vista que os estudos apontam para a necessidade do
aprimoramento da governança para o aperfeiçoamento e desenvolvimento das pessoas.
Diante disso, este estudo propõe que seja investigado como o reconhecimento
e a motivação dos servidores podem ser efetivamente gerenciados para melhorar
o desempenho organizacional e a qualidade dos serviços públicos. Adicionalmente,
seria útil também realizar pesquisas mais aprofundadas sobre como a tecnologia
e a inovação podem ser efetivamente implementadas na gestão de pessoas na
administração pública, e quais são os desafios e oportunidades associados.
Nesse contexto, evidenciamos também que a gestão da diversidade e inclusão
e a falta de coordenação e responsabilidade dos servidores públicos são áreas que
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exigem atenção. Isso demonstra que pesquisas mais detalhadas sobre tais perspectivas
poderiam contribuir para a literatura existente e para a prática da governança na
gestão de pessoas na administração pública.
Para aprofundar essas questões, futuras pesquisas poderiam empregar métodos
qualitativos, como estudos de caso ou entrevistas, para obter insights mais profundos
sobre as experiências e percepções dos servidores públicos. Além disso, a análise
de dados secundários, como relatórios governamentais ou dados de pesquisas de
opinião, poderia fornecer informações sobre o impacto das práticas de gestão de
pessoas na eficácia e eficiência do setor público.
Em última análise, este estudo reforça a ideia de que a governança eficaz na
gestão de pessoas não é apenas uma necessidade administrativa, mas um catalisador
para a transformação social. Em um cenário marcado pela desconfiança pública, a
valorização do capital humano emerge como o farol que orienta o caminho para uma
administração pública mais inclusiva, justa e eficaz.
Agradecimentos: Os autores agradecem o apoio recebido pela Fundação de
Apoio à Pesquisa e à Inovação Tecnológica do Estado de Sergipe – FAPITEC/SE.
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