Revista Gestão & Conexões
Management and Connections Journal
Vitória (ES), Vol. 13, n. 2, mai./ago. 2024.
iSSn: 2317-5087
Doi: https://doi.org/10.47456/regec.2317-5087.2024.13.2.42833.24.49
Artigo submetido em: 05.11.2023 Aceito em: 07.02.2024 PublicAdo em: 01.05.2024
Diagnóstico do Assédio Moral no Trabalho e suas
Consequências para a Saúde do Trabalhador
RESUMO
Este artigo teve como objetivo apresentar uma proposição para diagnosticar a ocorrência do
assédio moral no trabalho e suas consequências para a saúde do trabalhador. Para tal, foi realizado
estudo exploratório, quantitativo e descritivo em uma cooperativa de crédito no Brasil, denunciada ao
Ministério Público do Trabalho por prática de assédio moral. Foram aplicados os questionários NAQ-R
(Negative Acts Questionnaire) e SRQ20 adaptado (Self Report Questionaire-20) aos 166 empregados
da cooperativa. Os dados foram analisados por meio de estatística univariada e bivariada. Os resultados
indicaram que o grupo que se considerou assediado apresentou níveis mais graves de sintomas de
saúde, confirmando a relação entre assédio moral e sintomas físicos e psíquicos. Conclui-se que para
realizar o diagnóstico do assédio moral em uma única empresa, deve-se utilizar os dois questionários
(NAQ-R e SRQ20), aliados a dados e informações sobre a empresa e seu ambiente de trabalho.
Palavras-chave: Assédio moral no trabalho; Saúde do trabalhador; Cooperativa de crédito.
ABSTRACT
In this paper, we aimed to present a proposition for diagnosing the occurrence of the workplace
bullying and its consequences for worker health. We carried out an exploratory, quantitative and
descriptive study in a credit cooperative in Brazil, reported to the Public Ministry of Labor for workplace
bullying. We applied to all 166 employees the questionnaires NAQ-R (Negative Acts Questionnaire), and
an adaptation of the SRQ20 (Self Report Questionnaire-20). We analyzed data by means of univariate
and bivariate statistics. The results indicated that the group that considered themselves bullied had
more severe levels of health symptoms, confirming the relationship between workplace bullying and
physical and psychological symptoms. We concluded that in order to diagnose workplace bullying in a
single organization, the both questionnaires (NAQ-R and SRQ20) must be used, combined with data
and information about the organization and its work environment.
Keywords: Workplace bullying; Workers’ health; Credit union.
Diagnosis of Workplace Bullying and its Consequences for Worker Health
Vera L. Cançado
Fundação Mineira de Educação e Cultura
vcancado@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4874-0553
Cristiana Fernandes de Muylder
Fundação Mineira de Educação e Cultura
crismuylder@hotmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0813-0999
Marcia Lúcia Andrade dos Anjos Naves
Fundação Mineira de Educação e Cultura
navesmarcia@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0007-6104-0961
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Vera L. Cançado | Cristiana Fernandes de MuyLder | MarCia LúCia andrade dos anjos naVes
Gestão & Conexões (ManageMent and ConneCtions Journal). Vitória (Es), Vol. 13, n. 2, mai./ago. 2024.
Introdução
O tema assédio moral no trabalho é investigado na literatura sob diferentes
abordagens e nomenclaturas desde a década de 1990, com um aumento significativo
nas publicações a partir de 2010 (Baillien et al., 2017; Einarsen et al., 2020; Salin,
2003). Em países de língua francesa, o fenômeno é denominado harcèlement moral
(Hirigoyen, 1998, 2002, 2011); e de língua inglesa mobbing (Leymann, 1990, 1996),
ou bullying (Einarsen et al., 2020; Hoel et al., 2002; Rayner & Hoel, 1997). No Brasil,
o tema ganhou destaque na academia a partir dos anos 2000, sendo esses termos
traduzidos para o português como assédio moral no trabalho (Barreto & Heloani, 2015;
Barreto, 2005; Freitas et al., 2011; Nunes & Tolfo, 2013, 2015; Soboll, 2008b, 2008a).
Neste estudo, foi adotada a abordagem do workplace bullying, com base nas
pesquisas do grupo norueguês coordenado por Ståle Valvatne Einarsen, uma das
principais referências sobre o assunto. Einarsen et al. (2020), após ampla revisão
da literatura e discussão de semelhanças e diferenças entre diversas abordagens e
autores, destacaram alguns elementos chave para a caracterização do assédio moral
no trabalho. Trata-se de processo em escalada, por meio de violência ou atos negativos
repetitivos, contra um ou mais trabalhadores, com duração e frequência semanal ou
diária, durante pelo menos seis meses, de forma a humilhar e estigmatizar a vítima,
com consequências para saúde do assediado, para a empresa e para a sociedade.
Entretanto, comprovar empiricamente a ocorrência do assédio moral no trabalho
pode ser desafiador, devido à natureza delicada, crítica e complexa do assunto, que
envolve aspectos subjetivos e objetivos. Destaca-se ainda a dificuldade de se reunir
informações das várias fontes relevantes envolvidas no fenômeno (Nielsen et al., 2020).
Observam-se também problemas para se comprovar empiricamente a sua ocorrência
(Baillien et al., 2017; Einarsen et al., 2020; Hoel, 2009; Nielsen et al., 2020; Zapf &
Gross, 2010). Pesquisas empíricas quantitativas têm empregado predominantemente
o questionário NAQ-R (Negative Acts Questionaire), em sua versão revisada, que
avalia a percepção objetiva e subjetiva dos respondentes sobre o assédio moral no
trabalho (Einarsen et al., 2009, 2020; Einarsen & Raknes, 1997; Hoprekstad et al.,
2021; Nielsen et al., 2020, 2012).
Essa escala foi validada em diversos estudos, realizados com grandes amostras
de trabalhadores de diferentes organizações em diferentes países como Dinamarca,
Finlândia, Suécia, Lituânia, Reino Unido, Espanha, França, Itália, Noruega, Índia,
Jordânia, Coreia do Sul e Nova Zelândia (Agotnes et al., 2021; Cakirpaloglu et al.,
2017; Einarsen et al., 2009, 2020; Gupta et al., 2017; Hewett et al., 2018; Holten
et al., 2016; Notelaers, Van der Heijden, et al., 2019; Perinelli et al., 2022; Rai &
Agarwal, 2017; Tsuno et al., 2010). No Brasil, também foi aplicada e/ou validada em
vários estudos (Amazarray, 2010; Christ, 2011; Gonçalves et al., 2008; Hagopian &
de Freitas, 2021; Maciel & Gonçalves, 2008; Oliveira et al., 2021; Sales, 2008; Silva
et al., 2017; Sousa et al., 2021).
A maior parte desses estudos internacionais e nacionais foram realizados com
trabalhadores de diversas empresas. Argumenta-se, neste artigo, que uma vez que as
empresas são o locus da ocorrência do assédio moral que é impactado por aspectos
organizacionais e culturais distintos, é importante estabelecer mecanismos para
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diagnosticar o fenômeno em seu ambiente natural. Propõe-se, assim, a realizar um
diagnóstico em uma única empresa do setor financeiro, setor esse que se destaca
em relação à ocorrência de relatos de violência no trabalho e de exposição mais
intensa ao assédio moral, tanto no Brasil como no exterior (Dias & Angélico, 2018;
El-Aouar et al., 2020; ILO, 2018; Patriota et al., 2020; Maran et al., 2022; Verdasca
& Baillien, 2021).
A empresa na qual foram coletados dados para diagnosticar o assédio moral é
uma cooperativa de crédito, não tendo sido encontrados estudos quantitativos sobre
assédio moral neste setor específico (levantamento na Web of Science). Cooperativas
de crédito têm características diferentes de bancos privados e públicos, apesar de
terem produtos e serviços muito similares e de serem subordinadas às diretrizes
do Conselho Monetário Nacional e fiscalizadas pelo Banco Central. A diferença
fundamental entre eles é que as cooperativas de créditos não têm fins lucrativos e
visam atender às necessidades de seus cooperados, devendo ser gerenciadas por
princípios cooperativistas (Bernardes & Ferreira, 2023), o que, em tese, deveria gerar
um ambiente organizacional menos propício ao assédio moral.
Frente tais considerações, neste artigo teve-se como objetivo apresentar uma
proposição para diagnosticar a ocorrência do assédio moral e suas consequências
para a saúde do trabalhador. Foram utilizados dados de pesquisa aplicada em uma
cooperativa de crédito, aqui denominada Cooperativa de Crédito Alfa (CCA). Essa
cooperativa foi denunciada ao Ministério Público do Trabalho, sendo, portanto, um
locus privilegiado para a pesquisa. Os dados foram coletados por meio da aplicação
de questionário a todos os 166 empregados da CCA e analisados por meio de técnicas
estatísticas univariada e bivariada.
Como contribuição para o conhecimento científico e aplicado, o estudo avança
ao apresentar e comprovar a viabilidade da proposição para diagnosticar o assédio
moral no trabalho e sua consequência para saúde do trabalhador, restrito a uma única
empresa. A partir desse diagnóstico é possível fornecer subsídios para adequação de
políticas e práticas de recursos humanos da empresa (Beale & Hoel, 2011; Rosander
& Blomberg, 2019), bem como para questões relacionadas ao código de ética e à
prevenção e combate ao assédio moral no trabalho (Fritz, 2018; Salin, 2013; Valentine
et al., 2015). Esse diagnóstico também pode se constituir como fonte documental em
processos legais de assédio moral no local de trabalho. Tais aspectos contribuem ainda
para fortalecer estudos anteriores e a teoria sobre o tema, bem como se alinham com
a agenda de desenvolvimento sustentável com foco na proteção aos trabalhadores
e na redução das desigualdades no local de trabalho.
Este artigo está organizado em cinco seções: esta introdução, seguida pelo
Referencial Teórico, Método, Apresentação e Discussão dos Resultados e Conclusão,
na qual se destacam as limitações e sugestões para futuras pesquisas, seguidas das
referências.
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Fundamentação teórica
A literatura sobre assédio moral apresenta diferentes nomenclaturas para
tratar o mesmo fenômeno (Einarsen et al. 2020; Salin, 2003). Em diversos países
europeus é utilizado o termo mobbing, a partir dos trabalhos seminais da década de
1990, do pesquisador alemão, radicado na Suécia, Leymann (Leymann, 1990, 1996).
Harcèlement moral (traduzido para moral harassment no inglês) vem sendo o termo
mais utilizado em países de língua francesa, tendo como referência pesquisas de
Hirigoyen (1998, 2002, 2011). O termo workplace bullying é mais utilizado em países
de língua inglesa (Hoel et al., 2002; Notelaers, der Heijden, et al., 2019; Rayner &
Hoel, 1997), bem como nas pesquisas do grupo norueguês coordenado por Ståle
Valvatne Einarsen, considerado uma das referências sobre o tema (Einarsen et al.,
2020). Nos Estados Unidos, observa-se uma proliferação de construtos sob diversas
rubricas para comportamentos hostis no local de trabalho, sendo os termos mais
usados assédio, desvio, incivilidade, intimidação, maus-tratos e ostracismo no local
de trabalho (Fox & Stallworth, 2005; Hershcovis, 2011; Hershcovis et al., 2020).
No Brasil, o tema ganha destaque na academia a partir da década de 2000,
sendo traduzido para o termo assédio moral no trabalho. Os estudos têm sido mais
comumente baseados na corrente europeia, identificada pela individualização da
vítima e pelo caráter repetitivo e psicológico dos atos agressivos (Freitas et al., 2011).
Destacam-se trabalhos de Barreto, Freitas, Heloani, Nunes e Tolfo, Soboll, dentre
outros (Barreto & Heloani, 2015; Barreto, 2005; Freitas et al., 2011; Heloani & Barreto,
2018; Nunes & Tolfo, 2013, 2015; Soboll, 2008a, 2008b).
Revisão da literatura realizada por Einarsen et al. (2020) identificou os seguintes
elementos como essenciais para caracterizar e diferenciar o que é assédio moral no
trabalho de outros tipos de conflitos: processo escalado; direcionado ou orientado
ao alvo; frequência de atos negativos; duração do assédio; desequilíbrio de poder
entre as partes; característica de subjetividade e de objetividade; e a natureza dos
comportamentos/atos envolvidos. Tais elementos são também destacados pela literatura
nacional (Barreto & Heloani, 2015; Barreto, 2005; Freitas et al., 2011; Heloani &
Barreto, 2018; Nunes & Tolfo, 2013, 2015; Soboll, 2008a, 2008b).
Para o entendimento desse complexo fenômeno, deve-se considerar o
assédio moral como um processo, distinto de fenômenos isolados, que ocorram
circunstancialmente (conflitos, brigas, discussões) ou de situações inadequadas no
local de trabalho (problemas de liderança, pressão por produção) (Baillien et al., 2017;
Einarsen et al., 2020; Matthiesen et al., 2003; Zapf & Gross, 2010). Tal processo pode
passar por quatro fases distintas e em escalada: comportamentos agressivos e/ou
possíveis conflito, comportamentos de assédio, estigmatização da vítima e trauma
severo (Leymann, 1990, 1996; Matthiesen et al., 2003).
O assédio moral é direcionado ou orientado a determinado alvo ou alvos, escolhido
e estigmatizado pelo suposto assediador, gerando consequências severas para
os relacionamentos e para saúde da vítima. A direcionalidade a determinado alvo,
característica do assédio moral, difere da conduta abusiva de um supervisor, dirigida
indiscriminadamente a diferentes pessoas. Portanto, o assédio moral não diz respeito
a eventos únicos ou isolados, ou a outros conflitos interpessoais, que sejam pontuais
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e esporádicos. Refere-se a atos e comportamentos repetitivos e persistentemente
dirigidos a um ou mais empregados, implicando também em duração e frequência
(Baillien et al., 2016, 2017; Einarsen et al., 2020; Matthiesen et al., 2003; Zapf &
Gross, 2010).
Em relação ao critério duração e frequência, observa-se alguma discordância entre
autores. Por exemplo, Nielsen et al. (2020) destacam que Leyman (1990) considera a
exposição a pelo menos um ato negativo; Mikkelsen & Einarsen (2002) consideram ser
necessários dois atos negativos; já Agervold (2007) propõe três a quatro atos. Apesar
dessa discordância, a maior parte dos estudos, com base na proposição seminal de
Leymann e incluindo aqueles que utilizaram o NAQ-R, adotam a frequência semanal
ou diária e a duração de seis meses para caracterizar o assédio moral no trabalho,
indicando ser um processo de longa duração (Einarsen et al., 2020; Leymann, 1990,
1996; Nielsen et al., 2020; Nielsen & Einarsen, 2018).
Considerando o caráter de processo evolutivo do assédio moral, o desequilíbrio de
poder é chave para definir o fenômeno, destacando-se o sentimento de desvantagem
da vítima em relação ao suposto assediador (Baillien et al., 2017). É mais comum
a ocorrência do assédio vertical descendente, em função do poder hierárquico do
superior em relação aos seus subordinados. Mas pode também ocorrer o assédio
moral entre colegas de trabalho com o mesmo nível hierárquico – horizontal; ou,
mais raramente, do(s) subordinado(s) em relação ao superior – ascendente. Esse
desequilíbrio de poder leva a vítima ao sentimento de inferioridade, à sensação de
impotência e à incapacidade de reagir (Hirigoyen, 1998, 2002, 2011).
O processo de assédio moral também envolve tanto aspectos considerados
objetivos como subjetivos, nem sempre facilmente identificáveis e/ou passíveis de
comprovação. O assédio moral, considerado como um processo subjetivo e construído
socialmente, manifesta-se de forma sutil e discreta, com comportamentos exibidos mais
frequentemente em particular, não necessariamente observáveis. Seu reconhecimento
se dá pela avaliação cognitiva e emocional pela própria vítima. Já a dimensão objetiva
refere-se aos comportamentos e atos observáveis, passíveis de serem quantificados,
que podem ser avaliados independentemente da subjetividade da vítima, na medida
que quase todos aqueles que vivenciam ou observam, os reconhecem como atos
negativos (Einarsen & Raknes, 1997; Nielsen et al., 2020; Nielsen & Einarsen, 2018;
Nielsen et al., 2020).
As consequências individuais à exposição aos atos negativos, de maneira
frequente e sistemática, têm sido investigadas em diversos estudos e pesquisas
que evidenciaram a relação entre o assédio moral e problemas de saúde (Nielsen et
al., 2018; Nielsen, Rosander, et al., 2021; Nielsen & Einarsen, 2012; Stratton et al.,
2021; Trepanier et al., 2013). Entre as consequências para a saúde do trabalhador,
destacam-se que os principais sintomas físicos estão relacionados a problemas para
dormir, tremores, problemas digestivos, enjoos, dores de cabeça, dores no corpo,
dores musculares, dores no peito. Os sintomas psíquicos estão relacionados ao
estresse, ansiedade, ataques de pânico, raiva, perda de confiança, medo exagerado,
mágoas, podendo chegar a pensamentos suicidas (Nielsen, Pallesen, et al., 2021;
Nielsen, Rosander, et al., 2021; Nielsen & Einarsen, 2012).
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Em estudo prospectivo de cinco anos Einarsen e Nielsen (2015) demonstraram
que a exposição ao assédio é um preditor significativo para aumento de problemas de
saúde mental. Em um estudo longitudinal de três ondas, empregando uma amostra
representativa de respondentes, Nielsen et al. (2015) identificaram que funcionários
assediados parecem ter duas vezes mais chances de exibir pensamento suicida em
comparação a funcionários não assediados.
Revisão sistemática de literatura, conduzida por Lever et al. (2019), sobre as
consequências do assédio moral no trabalho para a saúde, identificou 45 artigos
adequados aos critérios de inclusão. A percepção do assédio moral foi associada a
problemas de saúde mental, incluindo sofrimento psicológico, depressão e esgotamento;
e a problemas físicos, incluindo distúrbios do sono, sintomas gastrointestinais e
dores de cabeça. Identificou também que os funcionários intimidados tiraram mais
licenças médicas.
Pesquisa realizada por Nunes e Tolfo (2012) com servidores docentes e técnico-
administrativos em uma universidade federal brasileira, identificou que os principais
efeitos na saúde física em função do assédio moral foram: perturbação/problemas
físicos, dores de cabeça, adoecimento, aumento de peso, dores musculares, dores no
peito, e outros. Em relação aos efeitos na saúde psíquica das vítimas, os principais
itens identificados foram: estresse, desânimo/desânimo para trabalhar, desmotivação/
desmotivação para o trabalho, isolamento/isolamento dos colegas de trabalho,
depressão, distúrbios de sono, baixa autoestima e outros.
Dentre os possíveis instrumentos para mensurar problemas de saúde física e
psíquica, a Organização Mundial de Saúde recomenda o Self Report Questionaire-20
(SRQ-20), devido à facilidade de uso e por ter se mostrado eficaz no mapeamento de
transtornos físicos e mentais. O questionário foi testado e validado em oito países,
incluindo o Brasil. Pesquisa realizada por Gonçalves et al. (2008) no Brasil indicou
que avaliação das características psicométricas do instrumento apresentou-se muito
favorável. O coeficiente alfa de Cronbach de 0,86 demonstra indiretamente boa
compreensão das questões por parte dos entrevistados. Além disso, os fatores de
carregamento foram significativos, com força de moderada a forte, assim como a
correlação interitens de Pearson que demonstrou significância menor que 0,001 entre
a grande maioria dos itens.
Ainda é relevante, para fins desta pesquisa, caracterizar o tema do assédio
moral em relação ao trabalho bancário no Brasil. Dados do Sindicato dos Bancários
de São Paulo, Osasco e Região (CUT) revelaram que a quantidade de trabalhadores
de bancos afastados por doenças mentais cresceu 61,5%, nesta última década. Esse
significativo aumento, analisado em conjunto com o perfil de adoecimento ocupacional,
é relacionado às condições de trabalho dos bancários, sobressaindo-se fatores como
sobrecarga de trabalho, pressão para o cumprimento de metas abusivas e assédio
moral (Wrolli, 2019). Sobol (2008a) já atribuía esse cenário à organização do trabalho,
que vem contribuindo para os crescentes índices de práticas de assédio moral no setor:
O trabalho bancário atual é uma atividade desenvolvida entre as demandas dos
clientes, as cobranças dos supervisores e as metas impostas pela empresa.
A contradição entre as exigências de atendimento em tempo reduzido, as
demandas reais dos clientes e a necessidade de efetivar venda de produtos
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intensificam o ritmo de trabalho e exigem habilidades de tomada de decisões,
priorização das atividades, agilidade no atendimento sem queda de qualidade.
A venda de produtos é balizada por metas abusivas, crescentes e irreais em
relação ao mercado, determinada sem a participação dos trabalhadores,
impondo dedicação extrema para que se alcance, às vezes, o patamar imposto
pela organização. A agressividade gerencial acaba sendo um recurso utilizado
com frequência para pressionar o grupo a buscar resultados considerados
inatingíveis (Sobol, 2008a, p. 46).
Tais características foram corroboradas por diferentes pesquisas, tanto nacionais
como internacionais, que associam o assédio moral à forma de gestão por pressão,
focada em metas, resultados, produção e competitividade no setor bancário (Dias &
Angélico, 2018; El-Aouar et al., 2020; ILO, 2018; Patriota et al., 2020; Maran et al.,
2022; Verdasca & Baillien, 2021).
Frente às discussões apresentadas, nesta pesquisa optou-se por definir assédio
moral como um processo em escalada, no qual um ou mais indivíduos são submetidos
à violência e a atos negativos, de forma contínua, constante e repetitiva (frequência
semanal e ocorrência há pelo menos seis meses), contra os quais a vítima não
consegue se defender e com graves consequências para saúde física e psíquica
do trabalhador. Tem o objetivo de humilhar, menosprezar e denegrir a imagem e a
reputação do trabalhador; compromete os seus direitos individuais e visa forçar a
exclusão do ambiente de trabalho. Um único incidente, casos de conflitos pontuais,
desavenças entre pessoas e estresse, não podem ser considerados como assédio.
Essa conceituação embasa a pesquisa empírica, cujo método é apresentado na
próxima seção.
Método
Trata-se de estudo exploratório e descritivo, integrando-se no paradigma de
investigação quantitativa (Borges & Ferreira, 2015), tendo-se aplicado a escala
NAQ-R e a adaptação da escala SQR-20, para atender ao objetivo de apresentar
uma proposição para diagnosticar a ocorrência do assédio moral e as consequências
para a saúde do trabalhador.
Participantes
O estudo foi realizado em uma cooperativa de crédito, aqui denominada CCA.
Essa cooperativa foi denunciada no Ministério Público do Trabalho por prática
de assédio moral, tendo recebido também denúncias por meio do seu Canal do
Colaborador (canal de comunicação entre empregados e a empresa) e de um
e-mail anônimo, enviado a todos os empregados. Passava por intenso processo
de mudança, com a profissionalização de sua gestão, adotando novas tecnologias
e novos direcionamentos que implicaram alterações nos processos de trabalho, no
planejamento e na monitoração de metas, dentre outros. Foi registrado um crescimento
de 5% no número de associados, de 23% no capital social e de 22% no patrimônio
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líquido. O crescimento do seu capital social e do patrimônio, durante os últimos cinco
anos foi acima de 150% (Relatório de Pesquisa).
A coleta dos dados foi realizada durante um evento presencial, por meio da
aplicação do questionário, aos 166 empregados, o que correspondeu à totalidade de
empregados da CCA. Todos os respondentes foram informados sobre a pesquisa e
assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, por meio de concordância
sem identificação, na primeira página do questionário, antes do seu preenchimento. Foi
autorizada formalmente a utilização dos dados referentes à aplicação dos questionários
em publicações científica, desde que resguardado o devido anonimato e sigilo ético.
Verificou-se que a maioria dos respondentes é do sexo feminino (54,2%), casada
(58,4%), com idade de até 35 anos (77,7%) e grau de instrução ensino superior ou
maior (57,8%); trabalha na empresa e exerce o cargo entre 1 e 5 anos (48,8% e
45,8%), na Gerência de Negócios (67,4%) e no cargo de agente (59,6%).
Instrumentos de coleta de dados
Pesquisas empíricas sobre o assédio moral no trabalho vêm, majoritariamente,
utilizando o NAQ (Negative Acts Questionnaire), elaborado e validado por Einarsen e
colegas (Einarsen et al., 2009; Einarsen et al., 2020; Nielsen et al., 2020; Notelaers
& Einarsen, 2013). A versão revisada (NAQ-R) apresentou boas propriedades
psicométricas, com Alfa de Cronbach de 0,90 (Einarsen et al., 2009), tendo sido
também validado no Brasil (Amazarray, 2010; Christ, 2011; Maciel & Gonçalves, 2008;
Sales, 2008; Silva et al., 2017).
Esse questionário é composto por 22 itens que relacionam comportamentos ou
atos negativos no trabalho, sem referência ao termo assédio. Os itens são avaliados
em uma escala sobre a frequência que o respondente sofreu atos negativos nos últimos
seis meses, variando de 1 (nunca), 2 (às vezes), 3 (mensalmente), 4 (semanalmente)
e 5 (diariamente). Essa primeira parte do NAQ-R constitui a avaliação objetiva do
assédio moral (Einarsen et al., 2020, 2009; Leymann, 1996b; Nielsen et al., 2020;
Nielsen & Einarsen, 2018).
Na segunda parte do questionário, para a avaliação subjetiva – auto rotulagem, é
apresentada a definição de assédio moral, solicitando-se ao respondente que indique
se foi vítima de assédio moral, considerando os últimos seis meses e a frequência
variando de nunca à diariamente (Einarsen et al., 2009). Nesta pesquisa, foram
apresentadas outras questões sobre os elementos constitutivos do assédio moral
que, se respondidas afirmativamente, em conjunto com as respostas anteriores,
auxiliaram a confirmar a percepção de ter sido assediado. Seguiram-se questões
de caracterização do perfil do respondente: sexo, faixa etária, estado civil, grau de
instrução, tempo que trabalha na empresa, local de trabalho, cargo.
As consequências para a saúde do trabalhador foram avaliadas por meio de
versão adaptada do SRQ-20 (Self Report Questionaire-20). O questionário é constituído
por 20 questões sobre sintomas de problemas de saúde física e psíquica. O SRQ-20
é recomendado pela Organização Mundial de Saúde devido à facilidade de uso e por
ter se mostrado eficaz no mapeamento de transtornos físicos e mentais, tendo sido
também validado para a população brasileira (Gonçalves et al., 2008; Sales, 2008;
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Santos et al., 2009). Foi realizada uma adaptação, utilizando-se a mesma escala do
NAQ-R, em vez da resposta dicotômica sim ou não, solicitando-se aos respondentes
que indicassem a frequência que sentiam os sintomas.
Técnicas de análise de dados
Os dados foram tabulados e submetidos à análise estatística univariada e
bivariada, por meio dos programas estatístico Predictive Analytics Software (PASW
18) e Minitab®. Inicialmente, foram realizadas etapas de limpeza, transformação e
formatação dos dados, por meio da análise de dados faltantes (missings) e análise de
pontos extremos (Hair et al., 2009). Os dados faltantes foram descartados e descritos
nas análises como missing values.
Foi realizada a análise fatorial exploratória (AFEX), com o objetivo de identificar
as relações subjacentes entre as variáveis medidas nas escalas de atos negativos e na
de sintomas. O método de extração dos fatores se deu pela análise de componentes
principais, e o de rotação, pelo varimax com normalização KMO (Kaiser-Meyer-Olkin).
Para o exame de fidedignidade, foi realizado o cálculo do coeficiente de Alfa de
Cronbach que avalia a consistência interna dos constructos e determina o quanto os
itens da escala estão inter-relacionados, sendo o valor mínimo aceitável maior que
0,6 (Hair et al., 2009).
A análise estatística univariada foi realizada por meio de medidas de posição
(média) e de dispersão (desvio padrão) para apresentar as questões relativas aos
atos negativos (NAQ-R) e aos sintomas (SRQ20); e da distribuição de frequência
para caracterizar o perfil dos pesquisados (Hair et al., 2009). O cálculo da frequência
considerou a escala Likert de cinco pontos que variou de 1 - “nunca”, 2 - "às vezes", 3
- “mensalmente”, 4 - “semanalmente” e 5 - “diariamente”. As avaliações 4 e 5 indicam
a existência do assédio grave; 2 e 3 - assédio moderado; e 1 - inexistência. Não há
consenso nos estudos sobre o critério de definição de assédio moral, mas considerou-
se a proposição de Einarsen et al. (2020) como critério de corte – exposição a pelo
menos um ato negativo, semanal ou diariamente, durante os últimos seis meses,
conforme discutido no referencial teórico.
Quanto à avaliação da diferença entre a percepção sobre os escores dos fatores
relativos a atos negativos e aos sintomas, foi utilizado o teste não-paramétrico de
Friedman. Este teste, indicado quanto mais de duas situações em um mesmo individuo
são comparadas, teve por objetivo verificar se algum dos escores medidos exercia
maior impacto sobre os respondentes (Hair et al., 2009). Para a avaliação de diferenças
entre as características demográfico-ocupacionais (sexo, faixa etária, raça, cargo,
estado civil), bem como as questões de fatores relativos a atos negativos e problemas
de saúde, foi utilizado o teste paramétrico t-Student para amostras independentes.
Já para a escolaridade, tempo de trabalho e local de trabalho foi adotado o teste
paramétrico ANOVA (Hair et al., 2009).
Em todos os testes estatísticos, foi considerado um nível de significância de 5%.
Dessa forma, são consideradas associações estatisticamente significativas aquelas
cujo valor p tenha sido inferior a 0,05.
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Apresentação e discussão dos resultados
Análise Fatorial Exploratória
Por meio da análise fatorial exploratória foram verificadas as relações subjacentes
entre as variáveis medidas nas escalas de atos negativos e de sintomas. Os resultados
para medida KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) deste estudo, no valor de 0,851 para atos
negativos e de 0,885 para sintomas, indicaram adequação da amostra para análise
fatorial. Os testes de esfericidades de Bartlett, tanto para atos negativos como para
sintomas físicos e psíquicos, rejeitaram a existência de correlações iguais a zero
entre os indicadores em um nível de significância p<0,01, comprovando associações
significativas entre variáveis.
A partir da análise fatorial, a relação de atos negativos foi agrupada, tendo-se
optado por reter os três fatores que apresentaram carga fatorial acima de 0,50 e
Alfa de Cronbach acima de 0,60. Os fatores foram denominados, com respaldo na
teoria, de Assédio no trabalho (α = 0,846), Assédio pessoal (α = 0,833) e Isolamento
ou exclusão (α = 0,683). A variância total explicada foi de 48,55%.
As questões sobre sintomas agruparam-se em dois fatores, conforme previsto
na teoria, sendo a variância total explicada de 46,86% e o Alfa de Cronbach para
sintomas físicos de 0,859 e para sintomas psíquicos de 0,789, o que indica consistência
interna adequada.
Avaliação do assédio moral no trabalho
Nessa seção, são apresentados os resultados dos 166 respondentes
(correspondentes à população da cooperativa), em relação à avaliação objetiva e
subjetiva dos atos negativos, mensurados por meio do questionário NAQ-R.
A Tabela 2 apresenta a percepção dos respondentes em relação aos
atos negativos.
Tabela 2 - Percepção sobre os atos negativos
Atos negativos Média D.P. p-valor Conclusão
1º Assédio no
trabalho 1,57 0,54
p<0,001** 1º > 2º = 3º
2º Assédio
pessoal 1,28 0,37
3ª Isolamento ou
exclusão 1,33 0,43
Total 1,37 0,46
Nota: – As probabilidades de signicância (p-valor) referem-se ao teste de Friedman | – Os valores de
p-valor em negrito indicam diferenças signicativas. | – Os resultados signicativos foram identicados
com asteriscos, de acordo com o nível de signicância, a saber: p-valor < 0.01** (nível de conança
de 99,0%) e p-valor < 0.05 * (nível de conança de 95,0%). | Fonte: Dados da pesquisa
34 diagnóstiCo do assédio MoraL no trabaLho e suas ConsequênCias para a saúde do trabaLhador
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Verificou-se a existência de diferenças significativas para a avaliação das
categorias (p-valor de 0,001), no nível de confiança de 99%. A categoria Assédio
no trabalho apresenta diferença significativa em relação às outras duas categorias,
avaliada com média de 1,57. Os dados indicam baixa frequência de atos negativos
no trabalho, uma vez que os escores das categorias apresentaram média de 1,37
atos negativos por respondente.
Na Tabela 3, apresenta-se a comparação entre a avaliação objetiva e subjetiva.
A avaliação objetiva refere-se às 22 questões da escala sobre a frequência dos atos
negativos, sem se fazer menção ao assédio. Na avaliação subjetiva, após a leitura
da definição de assédio moral, o respondente indicou se foi assediado e em qual
frequência, variando também de não ‒ nunca à sim ‒ diariamente.
Tabela 3 - Percepção objetiva x subjetiva sobre o assédio moral
objetiva - Q1 a Q22 subjetiva - Q23
N%N%
Não sofreu assédio
(inexistente) 111 66,87 145 87,3
Moderado (moderado) 51 30,72 19 11,4
Sofreu assédio (Grave) 4 2,41 2 1,16
Qa. Sofreu assédio nos
últimos cinco anos 42 25,3
Qb. Testemunhou
assédio nos últimos
seis meses
100 60,2
Qc. Testemunhou
assédio nos últimos
cinco anos
60 36,1
Fonte: Dados de pesquisa
Na avaliação objetiva, 111 respondentes (66,8%) indicaram não ter sido submetido
a atos negativos durante os últimos seis meses. Aqueles que marcaram um ou mais
atos negativos semanal ou diariamente correspondem a 2,41% (quatro casos),
caracterizando situação grave ou assédio. Já na avaliação subjetiva, tomando como
referência a resposta após a leitura da definição de assédio moral no trabalho, 87,3%
(145 respondentes) afirmaram não ter sofrido assédio; 11,4% (19) indicaram assédio
moderado; e 1,16% (dois casos) indicaram ter sofrido assédio. Essa avaliação sobe
para 25,3% respondentes que indicaram ter sido assediados nos últimos cinco anos.
Além disso, 60,2% respondentes dizem ter testemunhado assédio nos últimos seis
meses e 36,1%, nos últimos cinco anos.
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A relação entre a percepção subjetiva do assédio moral e a objetiva (atos
negativos) demonstrou que o grupo que considerou que sofreu assédio apresentou
mais atos negativos do que o grupo que considerou que não sofreu assédio moral
(Teste Qui-quadrado).
Avaliação dos sintomas físicos e psíquicos
Na Tabela 4 apresenta-se o resultado da avaliação dos respondentes (média e
porcentagens) sobre os sintomas decorrentes de problemas de saúde na empresa
pesquisada, a partir do questionário SQR-20.
Tabela 4 - Percepção sobre os sintomas físicos e psíquicos
Medidas descritivas Distribuição da amostra
Média D.P. p-valor Conclusão % Inexistente % Moderado % Grave
Sintomas
físicos 1,87 0,66
p<0,001** Fis > Psiq
45,4 43,7 10,7
Sintomas
psíquicos 1,62 0,54 56,5 37,1 6,2
Nota: – As probabilidades de signicância (p-valor) referem-se ao teste de Friedman | – Os valores de
p-valor em negrito indicam diferenças signicativas. | – Os resultados signicativos foram identicados
com asteriscos, de acordo com o nível de signicância, a saber: p-valor < 0.01** (nível de conança
de 99,0%) e p-valor < 0.05 * (nível de conança de 95,0%). | Fonte: Dados da pesquisa
Os resultados indicam que existem diferenças significativas na avaliação dos
sintomas, sendo a média da avaliação dos sintomas físicos (1,87) mais alta que a de
sintomas psíquicos (1,62). Observa-se que 10,7% dos respondentes indicaram nível
grave de sintomas físicos, bem como 6,2% de sintomas psíquicos. Os indicadores
relacionados aos Sintomas Físicos que se mostraram mais graves foram: dores
no corpo e problemas digestivos. Os indicadores de Sintomas Psíquicos que se
mostraram mais graves foram: nervosismo, tensão e/ou preocupação exagerada,
problemas de sono, dificuldade em pensar com clareza e dificuldade para realizar
as atividades diárias.
Comparação entre atos negativos e sintomas de problemas de saúde
De maneira a se detectar a relação entre atos negativos e sintomas, foi realizada
a comparação entre os resultados, por meio do Teste t de amostras independentes,
conforme apresentado na Tabela 5.
Tabela 5 - Avaliação dos escores referentes aos construtos de atos negativos no trabalho e
presença de sintomas por assédio
Constructos NAQ-R Média D.P P-valor Conclusão
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Assédio no
trabalho
sem assédio 1,46 0,37 P<0,001** Com assédio >
Sem assédio
com assédio 2,38 0,81
Assédio
pessoal
sem assédio 1,21 0,26 P<0,001** Com assédio >
Sem assédio
com assédio 1,77 0,58
Isolamento ou
exclusão
sem assédio 1,26 0,34 P<0,001** Com assédio >
Sem assédio
com assédio 1,76 0,66
Sintomas
físicos
sem assédio 1,78 0,59 P<0,001** Com assédio >
Sem assédio
com assédio 2,47 0,82
Sintomas
psíquicos
sem assédio 1,54 0,47 P<0,001** Com assédio >
Sem assédio
com assédio 2,17 0,69
Nota: - As probabilidades de signicância (p-valor) referem-se ao teste t para amostras independentes. |
- Os valores de p-valor em negrito indicam diferenças signicativas. | - Os resultados signicativos foram
identicados com asteriscos, de acordo com o nível de signicância, a saber: p-valor < 0.01** (nível de
conança de 99%) e p-valor < 0.05 * (nível de conança de 95%). | Fonte: Dados da pesquisa.
O cruzamento entre a percepção objetiva (atos negativos) e os sintomas, no
nível de 99% de confiança demonstrou que os respondentes que se consideraram
assediado apresentaram níveis mais graves de sintomas, confirmando a relação entre
assédio moral e sintomas físicos e psíquicos.
Os demais testes de comparações de médias entre os fatores de atos negativos
no trabalho e de sintomas e as variáveis demográficas ‒ sexo, faixa etária, estado
civil, escolaridade, local de trabalho, cargo e tempo de empresa ‒ não apresentaram
diferença estatística significativa.
Discussão dos resultados
Apesar da dificuldade em se caracterizar o assédio moral no trabalho e de
comprová-lo empiricamente (Baillien et al., 2017; Einarsen et al., 2020; Hoel, 2009;
Nielsen et al., 2020; Zapf & Gross, 2010), foi possível testar e comprovar a proposição
para realização do diagnóstico neste estudo na CCA, aplicado à realidade de uma
única empresa. Os principais resultados desta pesquisa apontaram para a ocorrência
do assédio moral na empresa pesquisada, comprovando a relação entre assédio e
sintomas físicos e psíquicos ‒ respondentes assediados apresentam mais problemas
de saúde. Corroboram, ainda, a validação dos questionários NAQ-R e SQR-20, tanto
no Brasil (Amazarray, 2010; Christ, 2011; Maciel & Gonçalves, 2008; Sales, 2008;
Santos et al., 2009; Silva et al., 2017), como no exterior (Einarsen et al., 2009; Einarsen
et al., 2020; Nielsen et al., 2020; Notelaers & Einarsen, 2013), recomendando-se o
seu uso para diagnosticar a ocorrência de assédio moral.
O estudo demonstrou a viabilidade de se utilizar os dois questionários (NAQ-R e
SRQ-20) como instrumentos para realizar o diagnóstico do assédio moral no trabalho.
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Confirmou-se a adequação da utilização do questionário NAQ-R (Alfa de Cronbach
acima de 0,60 variância total explicada de 48,55%), agrupado em três fatores ‒
assédio no trabalho, assédio pessoal e isolamento ou exclusão, coerentemente com
a literatura. Confirmou também a adequação do questionário SRQ-20, agrupado
em dois fatores (sintomas físicos e sintomas psíquicos) que explicam 46,86% da
variância e apresentam Alfa de Cronbach acima de 0,70, indicando consistência
interna adequada.
Observa-se que os questionários são de fácil aplicação e que captam a realidade
do momento. Tais achados são respaldados pelas pesquisas longitudinais realizadas
por Einarsen e colegas (Einarsen et al., 2009; Einarsen et al., 2020; Nielsen et al., 2020;
Notelaers & Einarsen, 2013) e também por pesquisas realizadas no Brasil (Amazarray,
2010; Christ, 2011; Sales, 2008). Revisão sistemática de literatura realizada por
Boudrias et al. (2021) indicou que grande número de estudos longitudinais (n = 22 de
55) demonstraram a associação entre assédio no local de trabalho e manifestações de
problemas psicológicos, enquanto somente cinco estudos (n = 5 de 55) examinaram
as consequências físicas a longo prazo. Esta pesquisa confirma a relação entre os
construtos em um estudo transversal, coerentemente com seu objetivo de diagnosticar
a ocorrência do assédio em determinado local e tempo. Sugere-se que estudos futuros
aprofundem na explicação dessa relação.
Por outro lado, como o assédio moral no trabalho é um fenômeno complexo e
multicausal, concorda-se com Nielsen et al. (2020) ser necessário acessar diferentes
informações e fontes relevantes implicadas no fenômeno. No caso deste estudo, os
resultados dos questionários foram respaldados pelas denúncias ao Ministério Público
do Trabalho e ao Canal do Colaborador, bem como pela distribuição de um e-mail
anônimo na CCA. Aspectos relacionados ao crescimento acelerado da instituição
também foram relevantes para o entendimento de um ambiente que pode ter sido
propício ao assédio moral. A CCA vem passando pela profissionalização de sua gestão,
com diversas alterações em seus processos de trabalho, que foram potencializados pelo
crescimento acelerado nos últimos anos. Tais informações corroboram os resultados
dos questionários, coerentemente com Nielsen et al. (2020) que recomendam acessar
diferentes fontes de informação sobre o fenômeno.
Os resultados desta pesquisa corroboram outras pesquisas realizadas com
bancários (Dias & Angélico, 2018; El-Aouar et al., 2020; Ilo, 2018; Patriota et al.,
2020; Maran et al., 2022; Verdasca & Baillien, 2021), embora apresentem algumas
especificidades. A comparação do resultado da média de 1,34 ato(s) negativo(s) na
CCA com outras pesquisas indica valor inferior na empresa pesquisada. Pesquisa
realizada por Amazarray (2010), com amostra de 598 respondentes do setor bancário,
revelou média de 1,62; Gonçalves (2006), com 218 trabalhadores, indicou média de
1,75; e Verdasca & Baillien (2021), em uma amostra de 561 bancários portugueses,
apresentou média de 1,53. Em relação à avaliação objetiva dos atos negativos, observa-
se discrepância dos resultados, sendo a porcentagem de assediados na pesquisa
de Amazarray (2010) de 38%, na pesquisa de Verdasca e Baillien (2021) de 23,4%,
enquanto na CCA é expressivamente inferior - 2,32%. Para avaliação do assédio
ocasional, enquanto a CCA apresentou resultado de 30,1%, os resultados das duas
outras pesquisas foram de 62,6% e de 68,4% respectivamente. A mesma discrepância
38 diagnóstiCo do assédio MoraL no trabaLho e suas ConsequênCias para a saúde do trabaLhador
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ocorre em relação à avaliação subjetiva (1,16 x 6,7% x 5,9%). Já o estudo conduzido
por Maciel et al. (2007) com 2069 bancários, utilizando como instrumento de coleta
de dados 20 situações constrangedoras (semelhantes aos atos negativos), apresenta
resultados mais similares aos da CCA ‒ média de 1,43 situações constrangedoras
por respondente; 38,9% passaram por uma ou mais situações constrangedoras,
sendo que 7,97% foram agredidos pelo menos uma vez por semana, caracterizando
situação de assédio.
Revisão realizada por Zapf et al. (2020), a partir de pesquisas de diferentes
autores, com trabalhadores de vários países da Europa, indicou que, em relação
à questão de autorrotulagem (avaliação subjetiva), a taxa média de prevalência
encontrada foi entre 3% e 4% para assédio grave, e 10% para assédio ocasional. Para
avaliação objetiva, resultados indicam que até 20% dos respondentes consideram-
se ocasionalmente expostos a atos negativos. Esses resultados são inferiores aos
encontrados para os trabalhadores do setor bancário brasileiro e português. Pode-
se levantar a hipótese de que as condições de trabalho dessa categoria bancária
sejam piores do que as de trabalhadores de setores europeus diversos. Por outro
lado, observa-se que os resultados da CCA parecem ser mais próximos desta revisão
realizada por Zapf et al. (2020), sendo, entretanto, mais baixos, o que poderia indicar
situação mais favorável nesta cooperativa.
Uma possiblidade de explicação para essas diferenças pode ser referente aos
tipos de estudo – longitudinal versus transversal. Neste caso, um estudo transversal,
a amostra foi restrita aos respondentes de uma única instituição bancária ‒ uma
cooperativa de crédito; nos demais estudos, as amostras foram constituídas por
bancários de várias instituições, ou por trabalhadores de diferentes setores econômicos
e de várias empresas. Nesse sentido, pode-se levantar a hipótese que possíveis
vieses (Nielsen et al., 2010, 2020) possam ter sido potencializados neste estudo,
levando a médias e frequências mais favoráveis, ou seja, menor incidência de
assédio moral. Há ainda de se observar que, nos resultados da pesquisa na CCA,
quando a ocorrência do assédio é avaliada nos últimos cinco anos, há um aumento
significativo de respondentes que indicaram ter sido assediados (25,3%). Os dados
sobre testemunho indicam também gravidade: 36,1% testemunharam assédio nos
últimos cinco anos, enquanto 60,2% respondentes dizem ter testemunhado assédio
nos últimos seis meses.
Ao estar restrito ao ambiente de trabalho compartilhado por todos os respondentes,
pode-se inferir que pressões da própria cultura da empresa, dos dirigentes ou dos
colegas, bem como sentimentos como receio, vergonha e masculinidade podem ter
impedido o reconhecimento de ser assediado (Nielsen et al., 2020; Nielsen & Einarsen,
2012, 2018). Sem negar que esse tipo de viés possa estar presente em qualquer
avaliação subjetiva, levando a um baixo número de assediados autodeclarados,
talvez seja mais intenso em pesquisas transversais, aspecto a ser investigado em
futuros estudos.
Pode-se se supor que talvez essa situação de assédio já tenha sido mais grave
na CCA, uma vez que há um aumento de mais de 10 vezes na porcentagem de
assediados autodeclarados nos últimos cinco anos (aumento de 2,32%, nos últimos
seis meses para 25,3%). Esse resultado pode ser reflexo do crescimento acelerado
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neste período, ou seja, das condições de trabalho. Ou ainda pode refletir a força do
viés na avaliação subjetiva do assédio moral ‒ é mais fácil identificar o fenômeno
quando ele ocorre com o outro, quando ele é distanciado no tempo ou quando ele é
testemunhado (Nielsen et al., 2010, 2020; Nielsen & Einarsen, 2012, 2018).
Outra hipótese para explicar a menor incidência de assédio moral na CCA do
que em outras instituições do setor bancário seria a questão da gestão e do ambiente
organizacional de cooperativas. O setor bancário apresenta índices altos de assédio,
em função de pressões de mercado e da própria organização do trabalho (Dias &
Angélico, 2018; El-Aouar et al., 2020; Ilo, 2018; Lucena Patriota et al., 2020; Maran
et al., 2022; Verdasca & Baillien, 2021). Apesar de oferecerem produtos e serviços
similares, de serem subordinadas às diretrizes do Conselho Monetário Nacional e
fiscalizadas Banco Central, a diferença fundamental entre bancos e cooperativas de
créditos é que essas não têm fins lucrativos e visam atender às necessidades de seus
cooperados. Sua gestão é regida pelos princípios cooperativistas que implicam em
adesão voluntária e livre; gestão democrática; participação econômica; autonomia
e independência; interesse pela comunidade; intercooperação; educação, formação
e informação, conforme citado em Bernardes e Ferreira (2023). Nesse contexto,
resultados mais baixos para ocorrência do assédio moral na CCA poderiam ser
justificados, pois, teoricamente, cooperativas de crédito seriam menos expostas a
condições propícias ao assédio.
Por outro lado, essa justificativa pode não se sustentar, uma vez que, na última
década, o segmento de cooperativas vem sofrendo fortes transformações e crescimento.
Observa-se que, enquanto o sistema financeiro nacional cresceu na média anual de
5,76%, as cooperativas de crédito obtiveram um crescimento de 19,56% (Bernardes
& Ferreira, 2023). Esse crescimento acelerado poderia implicar em uma forma de
gestão semelhante a de bancos privados, focada em metas, pressão por resultados,
produção e competitividade, o que tem sido associado à ocorrência de assédio moral
nessas instituições bancárias (Dias & Angélico, 2018; El-Aouar et al., 2020; Ilo, 22018;
Patriota et al., 2020; Maran et al., 2022; Verdasca & Baillien, 2021). Se o tipo de
instituição poderia justificar o nível mais baixo de avaliação da ocorrência do assédio
moral, o ambiente de trabalho das cooperativas parece sofrer pressões semelhantes
ao de bancos privados. Resultado de pesquisa de El-Aouar et al. (2020) indica que as
condutas de assédio moral são mais observadas em funcionários de bancos privados
do que de públicos. Não foram encontradas pesquisas que comparassem com as
cooperativas de crédito, indicando lacuna para pesquisas futuras.
Outro aspecto que merece reflexão refere-se às técnicas estatísticas aplicadas,
principalmente em relação à definição de critério operacional para se caracterizar
a situação de assédio grave – duração e frequência – baseado em pressuposições
teóricas. Existem divergências quanto ao número de atos negativos (Agervold, 2007;
Leyman, 1990; Mikkelsen & Einarsen, 2002). Mesmo que os diferentes autores
concordem que a exposição em uma frequência semanal, por um período de pelo
menos seis meses, não há consenso sobre o número de atos negativos (Nielsen et al.,
2020). Embora seja um método de relativa facilidade de aplicação e de interpretação,
ele vem sendo questionado, uma vez que reduz o assédio a um fenômeno estrito de
"isso ou aquilo", não refletindo o processo em escalada (Einarsen et al., 2020; Nielsen
40 diagnóstiCo do assédio MoraL no trabaLho e suas ConsequênCias para a saúde do trabaLhador
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et al., 2020; Nielsen & Einarsen, 2018). Além disso, o número de atos relatados pode
ser em função da quantidade de itens incluídos no questionário. Restringir o assédio
moral a esse critério operacional pode excluir respondentes que estejam expostos a
muitos atos negativos, mas que estejam ocorrendo em menor frequência que semanal.
Essa abordagem implicaria em considerar todos os atos negativos como igualmente
importantes, embora alguns atos possam ser mais prejudiciais do que outros (Einarsen
et al., 2020; Nielsen et al., 2020). Portanto, essas técnicas e critérios, apesar de
amplamente utilizadas, encontram limitações. Nesse sentido, Nielsen et al. (2020)
propõem como alternativa o uso da curva ROC (Receiver Operating Characteristic),
que pode determinar critérios de corte estatisticamente válidos.
Conclusão
este estudo, para atingir o objetivo a que se propôs – diagnóstico da ocorrência
do assédio moral e suas consequências para saúde do trabalhador. Os resultados
da pesquisa indicaram a ocorrência de assédio moral na empresa pesquisada e
demonstraram que o grupo que se considerou assediado apresentou níveis mais graves
de sintomas de saúde, confirmando a relação entre assédio moral e sintomas físicos
e psíquicos. Os resultados dos questionários NAQ-R e SRQ-20, juntamente com as
denúncias ao Ministério Público do trabalho, ao Canal do Colaborador e a distribuição
de e-mail anônimo, aliados à análise do crescimento acelerado da CCA respaldam
e confirmam a ocorrência do assédio moral. Nesse sentido, o estudo apresentou e
atestou uma proposição para diagnosticar o assédio moral em uma única empresa.
Como limitação, a pesquisa quantitativa não permitiu aprofundar e qualificar
a situação de assédio de moral na empresa. Sugere-se que, em estudos futuros, o
método quantitativo seja complementado pelo qualitativo. Foram observadas algumas
limitações relativas à comparação entre diferentes amostras e ao tipo de instituição
bancária. Este estudo, realizado em uma única cooperativa de crédito, apresentou
avaliações mais favoráveis do que a dos estudos que utilizaram como amostra
bancários de diversas instituições, públicas e privadas. Nesse sentido, sugere-se
que estudos futuros realizem uma meta análise de pesquisas sobre assédio moral,
especificamente, no setor bancário.
Como foram utilizados os dados de pesquisa realizada em uma cooperativa de
crédito, sendo, portanto, um estudo transversal, apresentou médias inferiores aos
demais estudos longitudinais. Sugere-se que seja replicado na mesma instituição,
em diferentes períodos, visando identificar a evolução do processo. Sugere-se que
também seja replicado em outras cooperativas de crédito, visando comparar e confirmar
se os resultados deste segmento são efetivamente menores do que os de bancos
públicos e privados. Pode-se ainda realizar um estudo comparativo entre cooperativas
de crédito, bancos privados e públicos, buscando identificar diferenças no modo
de gestão dessas instituições e o seu impacto nos índices de assédio moral e de
adoecimento no trabalho.
Em relação às limitações das técnicas estatísticas aplicadas, sugere-se novo
estudo com essa mesma população, aplicando-se a técnica Curva ROC, de maneira
41
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Gestão & Conexões (ManageMent and ConneCtions Journal). Vitória (Es), Vol. 13, n. 2, mai./ago. 2024.
a definir o ponto de corte estatisticamente significativo e depurar possíveis vieses
dos respondentes. A identificação dos verdadeiros positivos (VP) ‒ que declaram
sofrer assédio e apresentam atos negativos ‒ e dos verdadeiros negativos (VN) ‒
que declaram não sofrer assédio e não apresentam atos negativos ‒, bem como dos
falsos positivos ‒ que declaram sofrer assédio, mas não apresentam atos negativos
‒ e dos falsos negativos ‒ que declaram não sofrer assédio, mas apresentam atos
negativos ‒, bem como as respectivas características desses grupos, pode permitir
uma visão mais adequada e o entendimento do assédio moral no trabalho como um
processo em escalada.
Os resultados desta pesquisa permitem avanço no conhecimento científico ao
propor um modelo para identificar a ocorrência do assédio moral no trabalho, bem como
suas consequências para a saúde do trabalhador, em termos de sintomas físicos e
psíquicos, focando a realidade de uma única empresa. Para realização do diagnóstico,
recomenda-se aplicar os dois questionários ‒ NAQ-R e SQR-20 ‒, complementado
por informações que respaldem a identificação do assédio moral restrito ao ambiente
da empresa, diferentemente da maioria dos estudos que trazem amostras maiores,
de diversas organizações, de determinada região ou país. A partir desse diagnóstico,
a empresa pode desenvolver políticas e práticas de recursos humanos, bem como
subsidiar a elaboração do código e de comitês de ética, de maneira a prevenir e
combater o assédio moral. Esse diagnóstico pode ainda ser utilizado como elemento
documental em processos jurídicos e legais.
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