Revista Gestão & Conexões
Management and Connections Journal
Vitória (ES), Vol. 13, n. 3, dE 2024.
iSSn: 2317-5087
doi: https://doi.org/10.47456/regec.2317-5087.2024.13.3.43746.247.265
Artigo submetido em: 13.03.2024 Aceito em: 03.06.2024 PublicAdo em: 02.09.2024
Análise das Relações entre os Componentes do Capital
Intelectual no Serviço Público
RESUMO
O capital intelectual (CI) de uma organização pública representa o nível de conhecimento,
habilidades, experiências, competências e capacidades dos colaboradores. O objetivo da pesquisa foi
analisar a relação entre os capitais humano, relacional e estrutural que conformam o CI, na perspectiva
dos servidores públicos. A abordagem teórica baseia-se nos componentes que formam o capital
intelectual: capitais humano, estrutural e relacional. Encontrou-se forte correlação positiva entre o
conhecimento técnico e o incentivo à inovação. Os recursos de capital humano se destacaram como um
ponto forte em decorrência da formação e qualificação dos servidores, entretanto, o capital estrutural
necessita de investimentos em infraestrutura e TIC. O capital relacional é visto como essencial para
melhorar os canais de comunicação com a sociedade. Como contribuição social, o estudo destaca formas
de melhorar a eficiência e eficácia dos serviços públicos via gestão mais eficiente dos recursos humanos,
de infraestrutura e relacional visando o atendimento das necessidades dos cidadãos. Os resultados
deste estudo contribuem com a produção de informações sobre a necessidade de investimentos
em infraestrutura e tecnologia, incentivo à inovação e compartilhamento de conhecimento entre os
servidores, e com isso, melhorar a qualidade da decisão na gestão das organizações públicas.
Palavras-chave: Componentes do capital intelectual; Serviço público; Correlação linear.
ABSTRACT
The intellectual capital (IC) of a public organization represents the level of knowledge, skills,
experiences, competencies, and capacities of its employees. The research aimed to analyze the
relationship between the human, relational, and structural capitals that constitute IC from the perspective
of public servants. The theoretical approach is based on the components that form intellectual capital:
human, structural, and relational capitals. A strong positive correlation was found between technical
knowledge and the incentive for innovation. Human capital resources stood out as a strength due to
the education and qualification of the servants; however, structural capital requires investments in
infrastructure and ICT. Relational capital is seen as essential to improving communication channels with
society. As a social contribution, the study highlights ways to improve the efficiency and effectiveness
of public services through more efficient management of human, infrastructure, and relational
resources, aiming to meet the needs of citizens. The results of this study contribute to the production
of information on the need for investments in infrastructure and technology, the promotion of innovation,
and knowledge sharing among servants, thereby improving the quality of decision-making in public
organization management.
Keywords: Components of intellectual capital; Public Service; Linear correlation.
Analysis of the Relationships between the Components of Intellectual
Capital in the Public Service
Sérgio Castro Gomes
Universidade da Amazônia - UNAMA
sergio.gomes@unama.br
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1731-8766
Jefferson Vieira Siade
Escola de Governança Pública do Estado do
Pará - EGPA
jvsiade@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3001-525X
Carlos Alberto de Miranda Pinheiro
Universidade do Estado do Pará - UEPA
prof.mirandapinheiro@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3195-5443
Evandro Ladislau da Silva
Escola de Governança Pública do Estado do
Pará - EGPA
evandroladislau@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0007-7560-4713
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Introdução
No contexto contemporâneo, o norteador do cenário da economia é o paradigma
do conhecimento; este é o ativo capital, imprescindível para a geração de riquezas e
desenvolvimento. O Capital Intelectual (CI) é um recurso intangível da organização e
envolve conhecimento, informação, propriedade intelectual (marcas, patentes, direitos
autorais), relações com stakeholders internos e externos, e a gestão tecnológica, que
possibilitam a criação de competências essenciais no processo de criação de valor
e geração de vantagens competitivas sustentáveis (Bailoa, 2021).
Para Stewart (2002) e Budiarso (2019), o CI é a soma de todos os conhecimentos
produzidos em uma empresa, que pode ser colocado em uso para gerar riqueza. É
considerado o ativo de maior valor. A intangibilidade do ativo o torna valioso, raro,
de difícil imitação e substituição, diferenciando a organização em relação aos seus
concorrentes, como evidenciado por Barney (1991).
Na prática, tanto no setor privado quanto no público, a adoção de modelos para
gerir o CI apresenta contradições, na medida em que os processos não estão bem
definidos no que tange aos ativos intangíveis (Hoffmann, 2014). Os mecanismos de
criação e transferência desses conhecimentos são discutidos no nível dos indivíduos
e da estrutura organizacional, seus processos produtivos e relacionamentos com
fornecedores e clientes, o que mostra a multiplicidade de dimensões atuando na
construção do CI (Paoloni, Modaffari, Ricci & Della Corte, 2022).
A abordagem da Nova Gestão Pública preza pelos princípios da eficiência, eficácia
e efetividade na gestão de bens e serviços entregues pelo estado aos cidadãos. Esse
modelo traz os fundamentos da gestão gerencial do setor privado para o gerenciamento
dos processos no setor público (Kassa & Ning, 2023). Seu desenvolvimento visa, entre
outros objetivos, o aumento da curva de aprendizagem das organizações públicas a
partir da vivência, hábitos, costumes, rotinas, competências e capacidades orientados
pelo planejamento estratégico institucional.
Nesse sentido, a produção do conhecimento é a ação central que sustenta e
possibilita o crescimento da curva de aprendizagem. Esse processo se orienta a
partir da formação dos capitais humano, estrutural e relacional (Paoloni, Mattei, Dello
Strologo, & Celli, 2020; Budiarso, 2019) correlacionados entre si. Essa interação
leva à formação do CI resultante dos processos de aprendizagem, capacitação,
talento, destreza práticas em nível do indivíduo; da propriedade intelectual, cultura
organizacional e programas de Tecnologia, Inovação e Comunicação em nível da
organização; e da conexão com fornecedores, clientes e parceiros no nível dos
relacionamentos de mercado, conforme Bailoa (2021).
Análises como a da presente pesquisa são relevantes aos gestores do setor
público, na medida que possibilitam a compreensão e importância dos capitais humano,
estrutural e relacional como recursos necessários aos operadores das políticas públicas
de forma a torná-las mais eficazes, promovendo as práticas de transparência e
accountability essenciais ao desenvolvimento sustentável das organizações públicas.
A revisão da literatura sobre as aplicações teóricas e empíricas do conceito de CI
mostra que, frequentemente, o conceito é utilizado para analisar a gestão de negócios
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(Paoloni et al., 2022). No entanto, no setor público, essa aplicação conceitual tem sido
pouco estudada, assim como construções metodológicas adequadas ao setor (Bailoa,
2021). Nesse sentido, a pesquisa busca respostas ao seguinte questionamento: qual é
o nível de relacionamento entre o capital humano, estrutural e relacional na formação
do CI no serviço público? O objetivo da pesquisa foi analisar a intensidade e o sentido
das correlações entre os componentes do CI na perspectiva dos servidores públicos
de um estado da região Norte do Brasil.
O artigo está estruturado em quatro seções, excluindo esta introdução e a
conclusão. Na seção dois, apresenta-se a revisão da literatura que subsidiará as
análises dos resultados da pesquisa. Na seção seguinte, os procedimentos e métodos
utilizados para coletar, sistematizar e obter as medidas estatísticas necessárias para
mensurar a correlação entre os componentes do CI. Na seção três, desenvolve-se
a apresentação e discussão dos resultados e suas implicações sobre a realidade
observada pela pesquisa.
Fundamentação teórica
Os fundamentos da teoria do CI
Os estudos sobre o CI surgem, primeiramente, no âmbito das organizações
privadas, motivados pela discussão acerca dos fatores internos determinantes do
desempenho (Budiarso, 2019; Alvino et al., 2021). Os estudos de Penrose (1959)
sobre a diferenciação de recursos explicam o crescimento da firma, destacando os
intangíveis de difícil imitação e com substitutos não perfeitos.
Para Stewart (2002), o capital intelectual é a soma do conhecimento de todos os
colaboradores em uma instituição, o que proporciona a vantagem competitiva e gera
riqueza e desenvolvimento para essa organização. Segundo Sanchez, Chaminade
e Olea (2000), não existe uma definição largamente aceita para conceituar o termo
capital intelectual. Nesse sentido, a área contábil denomina o termo “intangível”,
enquanto a área da administração a denomina “capital intelectual”, e essa discussão
continua em aberto.
Na perspectiva da gestão estratégica das organizações privadas, o CI é tomado
como um recurso dotado de características como raridade, valor, inimitabilidade e
insubstitutibilidade, essenciais na geração de vantagens competitivas sustentáveis
que criam valor monetário às organizações (Barney, 1991). No caso das organizações
públicas, a ideia é similar, porém, não visa lucro, mas sim, criar valor público aos
cidadãos na medida em que a entrega satisfaça às necessidades básicas de saúde,
segurança, educação e outras demandas que visam à elevação do bem-estar da
sociedade (Bryson, Edwards & Van Slyke, 2018).
A aplicação empírica do conceito de CI tem-se mostrado rara nas organizações
do setor público (Bailoa, 2021). Bonemberger, Dalla Corte, Basso e Sonza (2019)
mostram que o recurso de conhecimento apropriado pelo capital humano é a base
para o entendimento do CI. Na perspectiva dos autores, a natureza prestadora de
serviços das organizações públicas denota acentuada dependência do conhecimento
e não apenas da informação.
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Becker (1994) afirma que o CI, por meio do capital humano (CH), é quem
detém o conhecimento, a motivação, a perícia e a habilidade. No entanto, o capital
estrutural e relacional são os menos investigados no campo das organizações privadas
(Alvino et al., 2021; Paoloni et al., 2020). No contexto do setor público, Bailoa (2021)
amplia a categoria de ativos intangíveis, incluindo o capital de serviços e o capital
de compromisso público.
Formação do CI e seus mecanismos de avaliação
De acordo com Alvino et al. (2021), a principal fonte de recurso para que as
organizações possam adotar estratégias de desenvolvimento em suas áreas de negócio
são as pessoas, dotadas de capacidades e competências, ativos intangíveis de difícil
identificação pelos concorrentes em função das habilidades e experiências (capital
humano - CH); da cultura organizacional estabelecida pela convivência ambiental
(capital estrutural - CE); e das relações externas estabelecidas pelos colaboradores
(capital relacional - CR). A interação desses capitais expressa o potencial do CI, capaz
de gerar as vantagens competitivas que elevam o desempenho da organização (Xu
& Wang, 2018; Bailoa, 2019).
Nesse contexto, as pessoas são essenciais e formam o CH. Essas pessoas,
tacitamente, armazenam em suas mentes os processos produtivos, que não constituem
propriedade exclusiva da organização. Nessa dimensão, têm-se atributos como know-
how, conhecimento, habilidade, capacidade, competência relacionada ao trabalho,
experiência, expertise e o cognitivo dos funcionários da organização (Wu & Chen, 2014).
O CH é fonte de inovação, criatividade, reinvenção e manutenção de
conhecimento na estrutura organizacional. Além de criar e compartilhar, o CH também
é responsável pelo armazenamento do conhecimento. Ele transforma, modifica e
enquadra as transições no âmbito organizacional (Kassa & Ning, 2023).
O capital formado pela propriedade intelectual, que contempla marcas, patentes,
direitos autorais e de projetos, a infraestrutura física e de tecnologia da informação
necessários ao desenvolvimento dos processos, tomadas de decisão e estratégias
da organização, cultura e o sistema burocrático da organização é denominado CE
(Budiarso, 2019; Bailoa, 2019). O CE é essencial para que o conhecimento seja
disseminado na organização e como ela se relaciona com fornecedores e clientes.
No entanto, para que o CH possa ativar o CI, o CE é indispensável, pois, sem os
bancos de dados, processos, cultura e estrutura, o conhecimento não é sistematizado
e integrado na organização (Paoloni et al., 2022).
Para Pospichil et al. (2018), o CE transforma o conhecimento dos profissionais
em ativo organizacional, que pode ou não ser de propriedade da organização. O
conhecimento produzido, (re)configurado e disseminado é a força motriz dos processos
de inovação e de ganhos de produtividade, correlacionados positivamente com o
desempenho superior.
O CR é formado pelas redes de conhecimento sobre o mercado e as redes de
stakeholders externos, como clientes, fornecedores e concorrentes, que exercem
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influência direta na organização (Stewart, 2002). Esse capital sinaliza a imagem da
organização na sociedade em que atua (Paoloni et al., 2020).
Na composição do CR, têm-se as relações internas da organização com os
profissionais que participam das diferentes etapas do ciclo de produção de um bem ou
serviço, sendo de fundamental importância na criação e manutenção da fidelidade dos
usuários. Esse capital é categorizado como ativo intangível ou invisível, uma vez que
contempla atributos abstratos, de difícil mensuração e gerenciamento (Bailoa, 2021).
A relevância do CR reside na boa aceitação e receptividade dos produtos e
serviços pelos usuários externos, o que repercute no valor dos relacionamentos de
uma organização com os indivíduos com quem realiza negócios e/ou presta serviços
(Pospichil et al., 2018).
Nesse processo de relacionamento, ideias, experiências e trocas de informações
são realizadas entre os indivíduos. Esse relacionamento, frequentemente, amplia o
conhecimento sobre processos de produção, estruturação organizacional, imitação de
produtos e prevenção de riscos. Nesse sentido, o CR provê à organização informações
acerca das necessidades e oportunidades proporcionadas pelo ambiente em que
ocorre a competição de mercado, fato que propicia aprimoramento na produção de
mercadorias e/ou serviços (Engelman, Fracasso, Schmidt, & Zen, 2017).
A Figura 1, elaborada por Bontis (1998), mostra as interligações do CI com as
dimensões que o compõem, apresentando os atributos presentes, as variáveis de
interesse de análise e o escopo, o que orienta a construção de instrumentos empíricos
de pesquisa junto aos funcionários e gestores. Esses aspectos dos capitais foram
inseridos em estudos como os desenvolvidos por Bailoa (2019), Paoloni et al. (2020)
e Budiarso (2019).
Figura 1. Conexão entre o capital intelectual e suas dimensões: humano, estrutural e relacional
Fonte: Adaptado de Bontis (1998).
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A interdependência entre os capitais é importante para mostrar o potencial dos
atributos que formam cada um desses componentes do CI. Quanto mais eles forem
correlacionados, maior será o nível do CI. Os elementos intangíveis, representativos
das experiências, do conhecimento, da cultura organizacional e das relações com os
stakeholders, se interligam para potencializar o CI.
CI nos Órgãos Públicos
Um dos modelos mais citados na literatura para avaliar o CI nas organizações
públicas foi desenvolvido por Queiroz (2003). Esse modelo visa elaborar e quantificar
os indicadores dos ativos intangíveis dos órgãos públicos da comunidade de Madri.
Ele baseia-se em indicadores para avaliar o potencial e a qualidade dos resultados,
conforme a especificidade de cada departamento da organização, com atributos
relacionados às dimensões do CH, organização interna, relações externas, qualidade
e transparência. Bailoa (2021) amplia o número de componentes para avaliar o CI,
incluindo o Capital de Serviços e o Capital de Compromisso Público.
As teorias do CI têm sido aplicadas e desenvolvidas com excelentes resultados
no segmento privado. No entanto, sua aplicação no ambiente das organizações
públicas, estruturadas como prestadoras de serviços aos cidadãos, não tem tido
os mesmos resultados. Isso ocorre porque dependem da competência e habilidade
dos recursos humanos, financeiros, tecnológicos, de comunicação, infraestrutura e
logística para atender à sociedade (Bonemberger et al., 2019).
Entre os aspectos restritivos e desafiadores para os gestores públicos
desenvolverem recursos de conhecimento e gerarem o CI, Sousa, De Albuquerque
e Rodriguez (2016) apontam: a imagem desgastada, os procedimentos administrativos
engessados, a rotatividade na gestão, a interpretação errônea da legislação, a
remuneração diferenciada dos cargos comissionados, a discrepância de salário entre
profissionais de mesmo cargo em órgãos diferentes, a diferença no quantitativo de
servidores em relação à demanda e a deficiência no compartilhamento de informações.
Nas organizações públicas, a gestão do CI tem como escopo o aproveitamento
da competência, experiência e habilidade técnica para gerar resultados que respondam
às novas demandas da coletividade. Segundo Vieira, Padilha, Machado e De Castro
Carvalho (2017), as etapas de produção do ciclo de bens e serviços oportunizam
a interação com outros colaboradores internos e externos a partir de processos
colaborativos, cooperativos e de reciprocidade, impactando a curva de aprendizagem
das organizações.
Estudo desenvolvido por Bonemberger et al. (2019), com o objetivo de identificar
como se compõe o CI de pequenas prefeituras da região Norte do estado do Rio Grande
do Sul, mostra que os aspectos correlacionados às dimensões humana, estrutural e
relacional estão fortemente presentes na formação do CI das organizações. Os atributos
do CR, como as relações com stakeholders, são centrais na formação do CI, seguidos
pelos fluxos de processos, rotinas, experiências e uso das tecnologias que compõem
a dimensão do capital estrutural. Por fim, aparecem os aspectos relacionados ao
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CH, que apresenta elevada qualificação técnica, com 70% dos servidores possuindo
graduação e/ou pós-graduação.
Meirelles, Zanini e Dal Vesco (2015) desenvolveram pesquisa junto aos diretores
de planejamento e administração (DPA) de 14 campi do Instituto Federal do Paraná
(IFPR), com o objetivo de identificar oportunidades de melhorias na gestão do capital
intelectual. No estudo, foi aplicado o instrumento de coleta de dados desenvolvido por
Queiroz (2003), após adaptação. Os resultados mostram que os gestores do IFPR
devem realizar ações de conserto em atributos como assistência às Pró-Reitorias aos
servidores da DPA, investimentos em mecanismos de comunicação e transmissão de
informações, e sistemas de informações utilizados pelos servidores públicos, como
forma de melhorar o nível do CI.
Estudos de revisão de literatura realizados por Budiarso (2019); Guthrie e Dumay
(2015); Pusenius, Laihonen e Lammintakanen (2023); Manes-Rossi, Bisogno, Aversano
e Citro (2020); Paoloni et al. (2020, 2022), discutem os seguintes aspectos sobre o CI
no setor público: identificam as características do CI que contribuem para a geração
de vantagens competitivas em empresas estatais na Indonésia; os estudos do CI no
setor público não seguem os ritos acadêmicos de uma investigação normativa; as
organizações do setor de saúde apresentam elevado uso de CI, porém, os estudos se
concentraram em aspectos relacionados à gestão das organizações, e não nos ativos
intangíveis; discutem o conceito e aplicação do CI no setor de saúde, que é pouco
estudado pela academia; os componentes do CI (CH, CE e CR) são pouco estudados
no setor de saúde; e, por fim, analisam os processos de mediação e divulgação do
CI como forma de reduzir a assimetria na produção e disseminação da informação
sobre os efeitos do CI no desempenho das organizações.
Metodologia
Questionários foram utilizados para avaliar as percepções dos servidores públicos
sobre os itens que formam cada um dos componentes do CI e a correlação entre
esses componentes. Foi elaborado um questionário pelo fato de ser um instrumento
eficaz para coletar percepções de indivíduos sobre diversas situações (Rowley, 2014),
sendo amplamente aceito em estudos sobre aspectos relacionados à gestão de
organizações. Esse tipo de pesquisa é relevante, pois captura as percepções dos
participantes diretamente dos próprios indivíduos. A formulação dos questionários
baseou-se no estudo desenvolvido por Manes-Rossi et al. (2020). O questionário foi
testado em uma amostra piloto de 30 servidores de diferentes secretarias de governo
para verificar a adequação das questões e a consistência interna dos componentes.
O questionário foi estruturado em quatro seções. A primeira seção capturou as
percepções dos entrevistados em relação ao CH (10 itens). A segunda se referia ao
CE (6 itens). A terceira contemplava os itens que formam o CR (6 itens). A quarta
coletou informações sociodemográficas dos respondentes. Todos os itens de cada um
dos capitais foram avaliados por meio de uma escala intervalar tipo Likert de cinco
pontos, cujos extremos eram: (1) discordo totalmente até (5) concordo plenamente.
Na composição dos itens formadores de cada um dos capitais, foi aplicado o teste
Alfa de Cronbach para avaliar a confiabilidade dos itens em cada componente do
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CI e medir a consistência interna entre os itens, onde valores acima de 0,700 são
considerados aceitáveis (Fávero, Belfiore, Silva, & Chan, 2009).
A técnica de amostragem escolhida foi a estratificada, que consiste em definir o
tamanho mínimo da amostra por segmento de atividade pública. Para a determinação
do tamanho amostral, considerou-se um erro máximo de estimação igual a 5%
com intervalo de confiança de 95%. A pesquisa foi operacionalizada a partir da
disponibilização de um link de acesso ao formulário com as questões da pesquisa.
Os órgãos da administração pública direta como as secretárias de estado, e indireta
como as autarquias e empresas de economia mista, receberam e-mails solicitando a
divulgação do link e orientações sobre os objetivos da pesquisa, deixando explícito que
a participação era voluntária. Esse tipo de procedimento de pesquisa online apresenta
vantagens e limitações (Nulty, 2008). O período de coleta de dados foi de junho a
dezembro de 2019. Ao final da pesquisa, 3.796 servidores públicos participaram,
distribuídos nos segmentos de Segurança e Justiça (36,2%), Saúde (22,8%), Educação
e Cultura (16,1%) e demais segmentos (24,8%). Essas porcentagens se aproximam
da distribuição populacional dos servidores por segmento de atividade.
O banco de dados com os registros feitos pelos participantes foi criticado e os
dados foram sistematizados em tabelas. As estatísticas descritivas foram obtidas
para representar as características dos participantes da pesquisa. O coeficiente
de correlação de Pearson foi utilizado para calcular a intensidade e o sentido da
correlação linear entre os itens em cada componente dos capitais e entre os capitais
que conformam o CI. O valor da correlação varia entre -1 e +1, passando por zero, em
que resultados próximos de zero indicam fraca correlação linear, e a forte correlação
ocorre quando o valor se aproxima de -1 ou +1. Se o coeficiente for menor ou igual
a 0,400, a correlação é fraca; entre 0,400 e 0,600 é moderada; entre 0,600 e 0,800
é forte; acima de 0,800 e menor que 1,00 é muito forte (Fávero et al., 2009).
Análise e discussão
Características sociodemográficas dos entrevistados
Os resultados mostram equilíbrio entre os indivíduos do gênero masculino
(53,4%) e feminino (45,5%), com a declaração de 1% dos servidores no gênero
LGBTQIA+. A maior parcela dos entrevistados 49,8% são casados, 29,7% solteiros,
7,7% divorciados e 10,5% declararam ter outro tipo de estado civil. A faixa de idade
com a maior frequência de casos é de 31 a 40 anos (35,3%), seguida pela faixa entre
41 e 50 anos (33,5%), e a com menor número de participantes na pesquisa foi de 60
anos ou mais (3,3%).
Em relação à escolaridade, 73,2% dos participantes declararam possuir formação
de nível superior, em diferentes níveis de formação: 28,1% possui apenas o nível
superior; 35,1% a pós-graduação lato sensu, 8,1% possuem cursos de pós-graduação
stricto sensu em nível de mestrado, 2% em nível de doutorado e 0,3% com pós-
doutoramento. Com formação no ensino médio e superior incompleto tem-se 25,6%
e apenas 0,8% possui o ensino fundamental.
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Com relação ao tempo no serviço púbico, 30,5% dos participantes possuem
entre 8 a 14 anos, seguido pelos que possuem de 2 a 7 anos, 22%. Com menos de
um ano de tempo de serviço tem-se 7,7% dos respondentes. Com 15 anos ou mais
registrou-se 39,7%. Em relação ao tempo na função, 29,7% afirmaram ter entre 2 a
5 anos. Com mais de 10 anos, 36,6%. Com até um ano, 17,1%, e os que possuem
entre 2 a 5 anos, 29,7%. Do total de participantes da pesquisa 77,5% ingressaram
no serviço público por concurso, os demais se inseriram via cargos comissionados,
por processos seletivos simplificados e outras formas.
Os dados resumidos na Tabela 1 mostram a relação entre a escolaridade
exigida para o ingresso no cargo atual do serviço público e a atual escolaridade
do participante da pesquisa. Com resultado do teste de contingência rejeita-se a
hipótese de independência entre as duas variáveis que expressam a escolaridade
com significância estatística de 1%.
Tabela 1. Qual a escolaridade exigida para o ingresso no cargo do atual serviço público versus
e qual a sua atual escolaridade
Qual a escolaridade atual do
servidor?
Qual a escolaridade exigida para o ingresso
no cargo do atual serviço público?
Total
1 2 3 4 5 6 7 8
Fundamental (1)
19 13 0 0 0 0 0 0
32
Médio (2)
53 491 0 0 0 0 9 0
553
Pós-doutorado (3)
0 1 1 0 1 0 8 0
11
Pós-graduação lato sensu
(Especialização/MBA) (4)
32 363 0 82 0 0 847 8
1.332
Pós-graduação stricto sensu (mestrado)
(5)
3 28 0 10 0 11 253 3
308
Pós-graduação stricto sensu
(doutorado) (6)
0 2 0 5 3 3 63 0
76
Superior (7)
45 645 0 5 0 0 369 1
1.065
Superior incompleto (8)
26 368 0 0 0 0 13 12
419
Total
178 1.911 1 102 4 14 1.562 24
3.796
% atual com nível acima do exigido
para ingresso
89 74 0 20 100 78 76 50
Fonte: Resultados da pesquisa (2019)
Coeciente de contingência = 0,620, sig aproximada = 0,000
Os valores expressos na diagonal principal mostram que a escolaridade
exigida para o ingresso se mantém atualmente. No entanto, entre os respondentes
cuja escolaridade exigida para ingresso no cargo atual foi o ensino médio, 25,7%
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permanecem com a mesma escolaridade, 33,8% possuem ensino superior completo
e 19% têm curso de especialização. Dos respondentes que atenderam à exigência de
conclusão do ensino superior completo, 23,6% mantiveram a mesma escolaridade,
54,2% incorporaram a pós-graduação lato sensu (especialização/MBA), 16,2%
concluíram a pós-graduação stricto sensu (mestrado) e 4% realizaram o doutorado.
Essa mobilidade educacional resulta, em grande medida, de decisões individuais
dos servidores para alcançar maior nível de escolaridade. Eles contribuem para a
formação do CI dos órgãos públicos, o que corrobora com os resultados de Cassol,
Gonçalo, Santos e Ruas (2016).
Percepções dos servidores sobre o CI em suas organizações
Os resultados do teste Alfa de Cronbach para os itens formadores do CH foi
de 0,778, o CE de 0,887 e o CR de 0,871, mostrando que os itens empregados para
conceber cada dos capitais apresenta consistência interna. O capital intelectual,
agregando-se todos os itens, apresenta forte correlação interna de 0,933, o que
mostra a representatividade dos resultados.
Aspectos relevantes para cada uma das dimensões do Capital Intelectual no
setor público são apresentados nos parágrafos seguintes mostrando a intensidade
da média e a dispersão da percepção dos servidores participantes da pesquisa,
considerando os capitais humano, estrutural e relacional.
Capital Humano (CH)
O Gráfico 2 mostra todos os itens empregados para mensurar o CI, em que os
itens relevantes no capital humano foram: CH2.9, CH2.4, CH2.1, CH2.6 e CH2.7.
Esses resultados mostram a importância de os servidores públicos terem a perfeita
compreensão da missão e visão do órgão em que estão lotados.
A média geral para o CH foi de 4,14, em que o item referente à compreensão da
missão e da visão de futuro da instituição reflete o compromisso com a organização
pública, como mencionado por Bailoa (2021). A intensidade dessa média do CH reflete,
em grande medida, o compartilhamento das informações internas pelos servidores
sobre a organização em que desenvolvem suas atividades, corroborando com a ideia
de que “o conhecimento organizacional necessita ser compartilhado e potencializado
em um processo dinâmico”, como comunicado por Cassol et al. (2016) ao analisar
as práticas de capacidade absortiva como potencializadora de inovação.
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Gráco 1. Média de valores para os itens formadores do CH
Fonte: dados da pesquisa (2019).
As menores médias para os itens que formam o CH mostram, em parte, que
os servidores recebem baixo incentivo para realizar trabalho em equipe, o que inibi
a vivência de novas experiências e formação de recursos de conhecimento. Isso
pode ser explicado, em certa medida, pela ausência de planejamento estratégico e
da definição dos objetivos estratégicos e as ações para implementá-los nos órgãos
públicos, e pela não transferência de conhecimento por parte das chefias imediatas
como apontado por Kassa e Ning (2023) no estudo sobre a relação da gestão do
conhecimento e as melhorias do processo administrativo das organizações, em que
a acumulação do conhecimento por parte dos servidores e chefias tem papel central
na construção do CI.
Capital Estrutural (CE)
A média geral do CE foi de 3,34. É a menor entre os componentes do CI
observadas pela pesquisa. Esse resultado é explicado, em parte, pela percepção
que os entrevistados têm sobre o quanto o sistema burocrático das organizações
públicas afeta a gestão, em que processos, fluxos e organogramas são de difícil
entendimento pelos servidores.
Na revisão de literatura realizada por Paoloni et al. (2020), emerge como
informação importante o fato de existir maior quantidade de estudos focados no CE que
nos dois outros capitais. Além de mostrar que esse CE aparece nos estudos referentes
ao desempenho, conhecimento, criação, práticas, transferências e compartilhamento,
governança, serviços tecnológicos, que são aspectos relacionados aos atributos com
maior medida da média, conforme Gráfico 2.
4,20
4,30
4,10
4,10
3,80
4,40
3,80
3,50 3,60 3,70 3,80 3,90 4,00 4,10 4,20 4,30 4,40
CH2.1 Caso tenha realizado formação de longa
duração: apresente seu nível de concordância…
CH2.4 Apresente seu nível de concordância ou
discordância, quanto ao seu interesse em…
CH2.6 A qualificação dos servidores para melhor
desempenho no trabalho é um objetivo…
CH2.7 Tenho autorização de minha chefia
imediata para participação de cursos quando…
CH2.8 Na instituição em que trabalho, é
incentivado o trabalho em equipe, com trocas de…
CH2.9 Compreendo a missão institucional e a
visão de futuro da instituição em que trabalho.
CH2.10 Os cargos de chefia da organização
pública em que trabalho são ocupados por…
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Gráco 2. Média de valores para os itens formadores do CE
Fonte: Dados da pesquisa (2019).
A média geral para o CE é influencia pela percepção neutra dos servidores
em relação às condições de infraestrutura, adoção de TIC e solução de problemas
gerenciais, descolamento entre a implementação de novos processos ou produtos e
treinamento necessário ao uso eficiente das novas tecnologias. Outro aspecto que
reflete a percepção quase neutra sobre a gestão estratégica institucional é o fato de
algumas instituições não possuírem essa ferramenta estratégica e, em alguns casos,
quando têm o planejamento, ele foi desenvolvido com a participação dos gestores,
e não dos stakeholders em geral. A ausência ou o pouco uso desses instrumentos
contribui para o baixo nível do CE, como apontado por Manes-Rossi et al. (2020).
Capital Relacional (CR)
Na revisão sistemática da literatura realizada por Paoloni et al. (2020), o CR é
pouco investigado nos estudos da área do CI. Os resultados da pesquisa mostram
que o valor médio do CR foi de 3,61, em que a percepção de concordância dos
entrevistados sobre o andamento das atividades está vinculada ao relacionamento
com os demais colegas de trabalho e a entrega dos serviços à população. Outro item
considerado pelos entrevistados é a utilização de mídias sociais na comunicação
das atividades do órgão junto à sociedade. Os piores níveis de concordância foram
observados nos itens do CR (Gráfico 3).
Os itens que mais contribuem para o valor da média estão vinculados ao
reconhecimento técnico do servidor pelo órgão, feedback das qualidades de suas
atividades laborais, e o incentivo para que o servidor possa inovar em processo ou
produtos. No entanto, os níveis de concordância ficam abaixo da média, e expressando,
em parte, a não concordância com a afirmativa. Esses aspectos foram considerados
como relevantes na formação do CR, pois esses relacionamentos aumentam a
confiança, o respeito e a colaboração entres os stakeholders, com efeitos positivos
sobre o CI, decorrente, em grande medida, do compartilhamento de conhecimento
e as oportunidades criadas pela comunicação na web (Manes-Rossi et al., 2020).
3,4
3,3
3,3
3,7
3,3
3,2
2,9 3 3,1 3,2 3,3 3,4 3,5 3,6 3,7 3,8
CE3.1 Na organização que trabalho a comunicação dos procedimentos
(processos, fluxos, organograma) são de fácil entendimento.
CE3.2 O investimento realizado em tecnologia, informática e comunicação (TIC)
dão suporte para as atividades laborais.
CE3.3 As condições de infraestrutura da organização que trabalho são
suficientes para o bem-estar laboral.
CE3.4 As informações sobre a instituição que trabalho estão disponíveis e são
de fácil acesso no site institucional.
CE3.5 O processo de gestão estratégica (missão, visão, objetivos, execução e
monitoramento) da organização que trabalho, ocorre com a participação dos
…
CE3.6 Na instituição que trabalho, é frequente a realização de treinamento
funcional, quando da implementação de novos processos e/ou produtos
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Gráco 3. Média de valores para os itens formadores do CR
Fonte: Dados da pesquisa (2019).
Diante dos resultados da pesquisa têm-se as seguintes contribuições que estão
relacionadas aos componentes do CI: as organizações públicas devem investir na
qualificação contínua dos servidores; na modernização dos TICs; e a necessidade
de se estabelecer mecanismos de relacionamento com os colaboradores internos e
externos de forma a realizar ajustes contínuos nos processos de entrega de bens e
serviços aos cidadãos.
Correlação entre os componentes de formação do CI (CH, CE e CR)
As correlações entre os itens que compõem o CH, CE e CR para formação
do CI foram resumidas na Tabela 5. Há uma associação linear positiva moderada
e significativa entre o item CH2.8 e os itens do CE (CE3.1, CE3.5, CE3.6) e CR
(CR4.1, CR4.4). A correlação entre CH2.8 e CR4.5 é forte e positiva, indicando que,
elevado incentivo ao trabalho em equipe está associado ao aumento de incentivos à
inovação/criação de novos processos ou produtos no serviço público. Essa associação
estimula o surgimento da cultura de acumulação do conhecimento (Kassa & Ning,
2023) essencial na formação do CI no setor público. Daí a importância de estimular
o envolvimento dos servidores nos processos de gestão com o objetivo de qualificar
e, em alguns casos, criar novas habilidades essenciais na construção do CI (Manes-
Rossi et al., 2020).
O item CH2.10 tem moderada correlação com itens de CE (CE3.1, CE3.5, CE3.6)
e itens de CR (CR4.1, CR4.3, CR4.4 e CR4.6), conforme Tabela 5. A interdependência
entre os itens dos diferentes capitais mostra que as estratégias de formação e
capacitação devem ser prioritárias, assim como as estratégias de comunicação devem
focar no estímulo a novos parcerias, compartilhamento, relações de confiança e
comprometimento, como comunicado por Manes-Rossi (2020) em relação ao estudo
desenvolvido para analisar o CI da área de saúde na Itália, na perspectiva dos
gestores seniores.
3,2
4,1
4,2
3,3
3,2
3,8
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5
CR4.1 O conhecimento técnico dos servidores é
reconhecido pela instituição que trabalho.
CR4.2 O nível de relacionamento com seus colegas de
trabalho é motivador para o bom andamento das…
CR4.3 Os produtos e/ou serviços entregues à
sociedade, atendem aos princípios previstos no…
CR4.4 Na organização em que trabalho, os servidores
recebem feedback da qualidade de suas atividades,…
CR4.5 Na organização que trabalho, os servidores são
incentivados a inovar/criar ações que estimulem o…
CR4.6 A organização em que trabalho utiliza as mídias
sociais (Instagram, Facebook, WhatsApp, Twitter),…
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Tabela 5. Correlação linear entre os itens do capital intelectual
CH2.1. CH2.4 CH2.6. CH2.7. CH2.8. CH2.9. CH2.10. CE3.1. CE3.2. CE3.3. CE3.4. CE3.5. CE3.6. CR4.1. CR4.2. CR4.3. CR4.4. CR4.5.
CH2.4
,350**
CH2.6.
,224** ,185**
CH2.7.
,238** ,187** ,396**
CH2.8.
,256** ,169** ,490** ,489**
CH2.9.
,301** ,243** ,397** ,353** ,495**
CH2.10.
,199** ,112** ,427** ,351** ,558** ,418**
CE3.1.
,188** ,151** ,426** ,338** ,516** ,430** ,557**
CE3.2.
,176** ,124** ,366** ,305** ,429** ,338** ,421** ,524**
CE3.3.
,157** ,124** ,305** ,297** ,384** ,286** ,396** ,455** ,667**
CE3.4.
,156** ,122** ,355** ,312** ,432** ,383** ,465** ,534** ,555** ,551**
CE3.5.
,208** ,150** ,452** ,354** ,562** ,433** ,566** ,616** ,554** ,531** ,604**
CE3.6.
,228** ,118** ,434** ,340** ,542** ,390** ,504** ,567** ,556** ,546** ,556** ,673**
CR4.1.
,210** ,126** ,406** ,350** ,527** ,368** ,564** ,545** ,504** ,499** ,504** ,650** ,613**
CR4.2.
,167** ,118** ,347** ,318** ,480** ,347** ,432** ,441** ,386** ,386** ,452** ,479** ,470** ,506**
CR4.3.
,182** ,120** ,366** ,313** ,489** ,412** ,506** ,474** ,417** ,410** ,507** ,513** ,474** ,510** ,531**
CR4.4.
,201** ,114** ,418** ,347** ,562** ,373** ,550** ,548** ,513** ,495** ,516** ,646** ,639** ,649** ,499** ,545**
CR4.5.
,228** ,142** ,448** ,370** ,607** ,393** ,548** ,549** ,515** ,513** ,490** ,673** ,631** ,702** ,504** ,505** ,770**
CR4.6.
,201** ,106** ,259** ,248** ,382** ,297** ,375** ,376** ,380** ,350** ,459** ,453** ,443** ,454** ,381** ,402** ,487** ,504**
Fonte: resultados da pesquisa.
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Os itens que formam o CE mostram forte correlação interna entre CE3.2 com
CE3.3, CE3.4 com CE3.5 e CE3.5 com CE3.6. A revisão da literatura desenvolvida por
Paoloni et al. (2020) mostra que esse capital é o mais investigado pelos pesquisadores
da área. Budiarso (2019), defini o CE como capital físico e conclui que o CE tem forte
correlação com a rentabilidade, e que as empresas públicas contam, fortemente, com
o capital físico, em comparação aos demais capitais.
Existe forte correlação positiva (0,702) entre os itens CR4.1. e CR4.5., indicando
associação linear entre o reconhecimento do conhecimento técnico dos servidores
e os servidores serem incentivados a inovar/criar ações. Há também uma forte
correlação entre CR4.4 e CR4.5 (0,770), indicando que o aumento do feedback sobre
a qualidade das atividades dos servidores está associado ao aumento do estímulo
para que os servidores inovem/criem ações que melhorem o desempenho de suas
atividades laborais.
Os itens do CR refletem os mecanismos de aprendizado utilizados pelos órgãos
públicos para obter recurso de conhecimento essenciais na formação do CI, conforme
revisão sistemática realizada por Kassa e Ning (2023). No entanto, chama a atenção
as conclusões de Paoloni et al. (2020), indicando que os estudos do CR têm ficado
na sombra, principalmente, na área da pesquisa em saúde pública.
A Tabela 6 mostra a mensuração da correlação linear de Pearson entre os
capitais, em que existe forte correlação linear CH e CE (0,699), CH e CR (0,682), e
entre CE e CR (0, 793). Isso mostra que aumentos na medição da componente do
CH estão relacionados com aumentos na medição da componente CE. Os aumentos
na dimensão da componente CR estão associados a aumentos na dimensão CE.
Tabela 4. Medidas estatísticas da mensuração dos capitais
CH CE CR
CH 1,000
CE 0,669** 1,000
CR 0,682** 0,793** 1,000
Fonte: resultados da pesquisa.
** A correlação é signicativa no nível 0,01 (bilateral).
Essas correlações são corroboradas pelos estudos de Manes-Rossi et al.
(2020) sobre as percepções de CI entre os gestores seniores de unidades locais
de saúde italianas e as inter-relações entre os componentes do CI. Cassol et al.
(2016), utilizando pesquisa exploratória com abordagem quantitativa e aplicando
questionários para uma amostra de 104 gestores com o objetivo de propor e analisar
um Modelo de Administração Estratégica do CI encontraram correlações positivas
entre os componentes do CI. No entanto, a intensidade da relação linear foi fraca.
Budiarso (2019) ao estudar como as características do CI contribuem para uma
vantagem competitiva em empresas estatais na Indonésia, encontrou uma relação
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positiva e forte entre o CH e o CE, e concluiu que o capital estrutural tem influência
significativa no desempenho das empresas públicas
Pode-se afirmar que os servidores participantes da pesquisa apresentam uma
forte correlação do capital relacional com o CH e o CE, com destaque para o incentivo
ao trabalho em equipe, trocas de experiências e aprendizagens no setor e entre
setores, ocupação de profissionais com conhecimento na chefia das organizações
públicas, disponibilidade de informações sobre a instituição no site institucional, e o
uso de mídias sociais (Instagram, Facebook, WhatsApp, Twitter) pela organização
para se relacionar com a sociedade e apresentar informações e ações da instituição.
Considerando a percepção dos servidores participantes da pesquisa percebe-se
que os itens formadores das componentes do CI apresentam correlação moderada
ou forte e isso mostra o quanto o conceito de capital intelectual é multidimensional
(Manes-Rossi et al., 2020). Os resultados quantitativos estão alinhados com outros
estudos desenvolvidos para a área da gestão pública e contribuem empiricamente
na mensuração dos componentes do CI, apontados por Paoloni et al. (2022) como
estudos necessários para melhor entender a formação do CI no serviço público.
Conclusões
Em resposta à pergunta de pesquisa, os resultados mostram que há uma
correlação linear positiva entre os componentes do CI. O objetivo da pesquisa foi
alcançado, demonstrando que existe uma forte correlação positiva e significativa
entre os capitais humano, estrutural e relacional, tomando como amostra um conjunto
expressivo de servidores públicos de um estado da região Norte do Brasil. Isso indica
que a formação e mensuração do CI devem considerar a interdependência entre
os capitais.
Há forte correlação positiva entre o conhecimento técnico dos servidores
e o fato dos servidores serem incentivados a inovar/criar ações; o aumento do
feedback da qualidade das atividades dos servidores está associado ao aumento no
estímulo dos servidores a inovar/criar ações que estimulem o desempenho de suas
atividades laborais.
É evidente que o CH é um forte ponto de destaque dentro das organizações,
com considerando a formação e qualificação dos servidores. O CE parece ser o que
mais precisa de atenção, com críticas em relação à infraestrutura e investimentos
em TIC, pois melhorias em tecnologia e infraestrutura podem não apenas elevar o
capital estrutural, mas também potencializar o CH e CR. O CR é um importante fator
e pode melhorar os canais de comunicação com a sociedade, assegurando-se de
que a transparência e a comunicação através das mídias sociais sejam eficazes e
representem adequadamente as atividades e valores da instituição.
O conhecimento teórico sobre o Capital Intelectual (CI) no serviço público é
aprofundado a partir dos resultados desta pesquisa utilizando as técnicas de estatística
descritiva e de correlação entre os capitais componentes do CI. O aporte analítico
foi concebido a partir da integração detalhada dos recursos intangíveis disponíveis.
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Os resultados da pesquisa mostram evidências de correlações significativas
entre os diferentes tipos de capital (humano, relacional e estrutural), que subsidiam
a formulação de ações práticas de gestão mais eficiente. Uma ação que pode
ser desenvolvida pelos gestores públicos é o investimento em capacitação e
desenvolvimento profissional, que visa a implementação de programas de capacitação
contínua dos servidores públicos com foco em áreas técnicas e inovadoras; a viabilização
desses programas pode ser feita via realização de cursos de aperfeiçoamento ou
de qualificação técnica como forma de elevar o conhecimento técnico e incentivo
à inovação. Com efeito, tem-se a elevação da inovação e a eficiência dentro das
instituições públicas.
O avanço teórico na área de conhecimento do Capital Intelectual, a pesquisa
aprimora as técnicas de mensuração dos capitais humano, relacional e estrutural;
identifica correlações significativas entre os componentes do CI; os dados empíricos
da pesquisa são robustos que contribuem para fundamentar a tomada de decisão
baseada em evidências.
A principal limitação da pesquisa foi o desequilíbrio amostral entre os segmentos
público participantes, em que a área de segurança e justiça tem maior participação
que os demais segmentos.
Pesquisas futuras devem investigar aspectos subjacentes que atuam na formação
dos capitais humano, estrutural e relacional de forma a propor novos modelos de
mensuração do CI que sejam ancorados em métodos estatísticos como as Análise
Fatorial Confirmatória e nos Modelos de Equações Estruturais.
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