Revista Gestão & Conexões  
Management and Connections Journal  
Vitória (ES), v. 15, n. 1, de 2026.  
ISSN 2317-5087  
DOI: 10.47456/regec.23175087.2026.15.1.47133.114.138  
Estereótipos de gênero, motivação e aspirações de carreira  
de mulheres em um grupo de graduação  
Gender stereotypes, motivation, and career aspirations of women in an  
undergraduate group  
Gustavo Silveira de Oliveira  
Aline Esther Moretto Carbinatto Bispo  
Universidade Federal de São Carlos  
gustavo.oliveira@dep.ufscar.br  
Universidade Federal de São Carlos  
alinecarbinatto2001@gmail.com  
ORCID: https://orcid.org/0009-0000-3922-2573  
ORCID: https://orcid.org/0009-0005-1344-8087  
Carolina Severino Lopes da Costa  
Universidade Federal de São Carlos  
carolinacosta@ufscar.br  
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6945-2879  
RESUMO  
Este artigo tem como objetivo investigar os estereótipos de gênero e suas consequências no contexto  
organizacional. Foi realizado um estudo de caso utilizando entrevistas semiestruturadas. As entrevistas foram  
transcritas e submetidas à análise de conteúdo com o uso do software NVIVO. A presença de estereótipos de  
gênero foi evidenciada. No entanto, ao contrário da literatura clássica sobre gênero, a presença desses  
estereótipos não afeta diretamente a motivação e as aspirações de carreira das mulheres. Pelo contrário, o  
presente artigo evidencia uma preferência por uma liderança mais transformacional participativa, mais  
característica de uma liderança feminina, levando-nos a sugerir que o GAP apontado pela Teoria da Congruência  
pode estar sendo fechado. O artigo oferece uma perspectiva diferente sobre o impacto das questões de gênero na  
liderança, ao considerar os avanços nos estudos sobre liderança em resposta a um mundo corporativo mais  
complexo e às características dos indivíduos da Geração Z, que comporão a nova geração de líderes corporativos.  
Palavras-chave: liderança feminina; estereótipos de gênero; motivação; aspiração de carreira; geração Z.  
ABSTRACT  
This paper aims to investigate the gender stereotypes and their consequences within the organizational context. A  
case study was conducted applying semi-structured interviews. The interviews were transcribed and subjected to  
content analysis using NVIVO software. The presence of gender stereotypes was evidenced. However, contrary to  
the classical literature on gender, the presence of gender stereotypes does not directly affect the motivation and  
career aspirations of women. On the contrary, the present article highlights a preference for a more participative  
transformational leadership, which is more characteristic of feminine leadership, leading us to suggest that the gap  
pointed out by the Role Congruity Theory may be closing. The article provides a different perspective regarding the  
impact of gender issues on leadership by considering advancements in studies on leadership in response to a more  
complex corporate world and the characteristics of the Generation-Z individuals that will constitute the new  
generation of corporate leaders.  
Keywords: female leadership; gender stereotypes; motivation; career aspirations; Generation-Z.  
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GUSTAVO SILVEIRA DE OLIVEIRA, CAROLINA SEVERINO LOPES DA COSTA, ALINE ESTHER MORETTO CARBINATTO 115  
Introdução  
A sub-representação das mulheres em ambientes corporativos e suas  
consequências são amplamente discutidas na literatura (por exemplo, Nancy, 2012;  
Kulik, 2022). Kanter (1977) explora o impacto da proporção de mulheres em uma  
organização. Segundo a autora, em contextos onde as mulheres são minoria, elas são  
frequentemente percebidas como tokens, ou seja, representantes simbólicas do  
potencial feminino, o que pode levar a sentimentos de isolamento e maior intenção de  
deixar a empresa.  
Essa sub-representação é frequentemente acompanhada por estereótipos de  
gênero que impactam negativamente as mulheres nesses ambientes de trabalho,  
influenciando comportamentos que resultam em desmotivação, redução das  
aspirações de carreira e alta rotatividade (STEELE, 1997; VONHIPPEL,  
SEKAQUAPTEWA, et al., 2011).  
Essa sub-representação torna-se ainda mais evidente quando se considera a  
participação feminina em cargos de liderança. Thornton (2021) relata que a proporção  
de mulheres em funções de alto escalão aumentou de 19% em 2004 para 31% em  
2021. O mesmo estudo sugere que esses números inspiram otimismo, embora  
reconheça a persistente sub-representação feminina em papéis de liderança.  
A literatura sugere que a sub-representação histórica e atual das mulheres em  
cargos de liderança pode ser parcialmente explicada pela Teoria da Congruência de  
Papéis, proposta por Eagly e Karau (2002), que destaca a incompatibilidade percebida  
entre o papel social das mulheres e o papel de liderança. Diversos estudos (por  
exemplo, HEILMAN, 2012; EAGLY & KARAU, 2002; KOENIG et al., 2011; SCHEIN,  
2001) apontam que as características associadas à liderança são mais  
frequentemente relacionadas a traços ditos masculinos, como assertividade,  
dominância e poder, do que a traços femininos, como acolhimento, amabilidade e  
colaboração.  
Apesar disso, um artigo recente demonstrou uma mudança no estereótipo do  
bom gestor ("Changing stereotypes of the ‘good’ manager" 2024), e algumas  
evidências indicam que os estereótipos de gênero podem não estar influenciando a  
escolha de líderes femininas (TAKIZAWA et al., 2024).  
Uma possível explicação para isso é a evolução percebida no conceito de  
liderança ao longo do tempo. A teoria da liderança tem se transformado  
dinamicamente, passando de visões tradicionais para abordagens mais  
contemporâneas e inclusivas. As perspectivas tradicionais, centradas em traços e  
habilidades, são tipicamente associadas a sistemas de comando e controle, que  
favorecem os homens. Já as abordagens contemporâneas priorizam a relação entre  
líder e seguidor, exigindo competências como empatia, comunicação não violenta e  
sensibilidade, características que tendem a ser mais associadas às mulheres.  
Paralelamente, uma nova geração de líderes e seguidores está sendo formada  
nas universidades: uma geração nascida e criada na era pós-digital, fortemente  
influenciada pelos valores e transformações que moldam o mundo corporativo atual.  
O contexto é marcado pela crescente complexidade das instituições, que exige maior  
flexibilidade, mecanismos de decisão compartilhada e criatividade, algo que os  
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sistemas e estilos de liderança tradicionais não conseguem oferecer. Será que os  
estereótipos de gênero ainda persistem nesses grupos de nova geração? Eles ainda  
influenciam a motivação e as aspirações de carreira das mulheres da Geração Z?  
Este artigo busca investigar a permanência dos estereótipos de gênero e suas  
consequências em um grupo de extensão universitário na área de ciências exatas  
(STEM), caracterizado por um ambiente jovem e predominantemente masculino.  
Fundamentação Teórica  
Estereótipos de Gênero – Perspectivas Passadas e Emergentes  
Hilton e VonHippel (1996) definem estereótipos como crenças sobre as  
características, atributos e comportamentos de membros de determinados grupos.  
Esses estereótipos podem refletir como uma pessoa tipicamente é (estereótipos  
descritivos) ou como ela deveria ser (estereótipos prescritivos) (HEILMAN, 2001).  
No caso dos estereótipos de gênero descritivos, os homens são frequentemente  
associados às características agênticas, como competência, ambição, assertividade,  
dominância, independência, lógica e objetividade. Já as mulheres são associadas às  
características comunitárias, como respeito, consideração, gentileza, colaboração e  
intuição. Quanto aos estereótipos prescritivos, espera-se que as mulheres sejam  
comunitárias, expressando socialmente sensibilidade e cuidado, traços que  
demonstram preocupação com os outros (HEILMAN, 2001). Mulheres que tentam  
adotar comportamentos mais agênticos frequentemente enfrentam resistência do  
grupo, como demonstrado por Rosette et al. (2016) e Hoover et al. (2019).  
Cejka e Eagly (1999) relatam que, há vinte e cinco anos, acreditava-se que o  
sucesso em ocupações predominantemente femininas dependia de qualidades ou  
características físicas femininas, enquanto em ocupações majoritariamente  
masculinas, o sucesso era ligado a qualidades ou características masculinas. Essa  
percepção ainda persiste em alguns estudos recentes (por exemplo, TOLLEY et al.,  
2023).  
No contexto de cargos de liderança, Stoker et al. (2012) observaram que, em  
ambientes com poucas ou nenhuma mulher em posições de liderança, é comum  
manter crenças enviesadas de que esses cargos são exclusivos de homens ou de  
pessoas com características estereotipicamente masculinas.  
Os estereótipos de gênero no cotidiano das mulheres são preocupantes, pois  
representam uma ameaça que pode comprometer sua motivação e engajamento  
organizacional. Steele (1997) sugere que, quando expostas a estereótipos negativos,  
as pessoas tendem a evitar tarefas associadas a esses estereótipos. Assim, a  
presença diária de ameaças estereotipadas no trabalho leva as mulheres a se  
desconectarem emocional ou psicologicamente de suas atividades, resultando em  
menor envolvimento e comprometimento.  
VonHippel et al. (2011a) mostram que, em ambientes estereotipados, as  
mulheres frequentemente separam sua identidade feminina da identidade profissional,  
o que pode ser prejudicial, conforme apontado por Settles (2004), que identificou  
menores níveis de desempenho e bem-estar psicológico nessas situações.  
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Além disso, Hoyt e Murphy (2016) e VonHippel et al. (2011b) demonstraram que  
a persistência de estereótipos de gênero está associada a menores níveis de  
satisfação no trabalho e maiores intenções de rotatividade entre mulheres.  
Os estereótipos não apenas reduzem o desempenho feminino, mas também  
diminuem as aspirações de carreira ao longo do tempo, levando mulheres a  
abandonarem suas profissões antes de alcançarem cargos de liderança sênior (HOYT  
& MURPHY, 2016). Cheryan et al. (2009) explicam que a ameaça estereotipada reduz  
o senso de pertencimento das mulheres, resultando em menor propensão a aspirar a  
carreiras de liderança.  
Em relação aos cargos de liderança, Schein (2001) revelou que o fenômeno  
"pensar em gerente – pensar em masculino" era, à época, um padrão global.  
Posteriormente, uma meta-análise de Koenig et al. (2011) confirmou que as pessoas  
ainda associavam líderes mais aos homens do que às mulheres, sendo estes  
percebidos como mais agênticos do que comunitários.  
A literatura sugere que a crença na incompatibilidade das mulheres com certos  
cargos pode ser parcialmente explicada pela Teoria da Congruência de Papéis,  
desenvolvida por Eagly e Karau (2002). Essa teoria aborda o preconceito contra a  
liderança feminina, propondo uma incongruência percebida entre o papel social das  
mulheres e o papel de líder, o que resulta em duas formas de preconceito: a primeira  
consiste em considerar as mulheres menos propensas que os homens a ocupar  
cargos de liderança; a segunda em avaliar negativamente comportamentos de  
liderança quando executados por mulheres.  
A literatura clássica sobre gênero indica que a presença de mulheres em  
ambientes estereotipados, onde são minoria, gera diversas consequências, tanto  
profissionais (redução de motivação e aspirações de carreira) quanto pessoais  
(impactos no bem-estar psicológico). Além disso, aponta dificuldades intrínsecas para  
mulheres em cargos de liderança. Essas dificuldades também são observadas no  
contexto brasileiro (por exemplo, COSTA E GONÇALVES, 2023). Silva (2020) oferece  
uma revisão mais ampla sobre liderança feminina no Brasil.  
Apesar da literatura predominante, estudos recentes apontam para uma direção  
oposta, indicando uma mudança no estereótipo do bom gestor ("Changing stereotypes  
of the ‘good’ manager" 2024). Wiezel et al. (2024) desafiam o fenômeno "pensar em  
gerente – pensar em masculino", evidenciando preferência por líderes femininas de  
prestígio em vez de líderes masculinos dominantes. Da mesma forma, Feenstra et al.  
(2023) confirmam a redução da preferência por traços de liderança masculinos e o  
aumento da valorização de traços femininos. Essa tendência a uma liderança mais  
colaborativa e transformacional também é observada em estudos brasileiros (por  
exemplo, RABELLO E STOCKER, 2024).  
Evidências recentes sugerem que os estereótipos de gênero podem não  
influenciar a escolha de líderes femininas, percebidas como mais eficazes em  
situações de crise ou complexidade (TAKIZAWA et al., 2024). Essas situações  
complexas são características da chamada Indústria 4.0, um mundo corporativo que  
demanda novas habilidades, maior flexibilidade, agilidade, colaboração, decisões  
compartilhadas e descentralização de poder. Em resposta a esse novo mundo, novas  
teorias de liderança, como a teoria da liderança complexa, têm surgido. Uhl-Bien  
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(2011) destaca o papel crucial das mulheres em sistemas adaptativos complexos que  
caracterizam as organizações contemporâneas. Para compreender melhor a evolução  
da visão de liderança que promove a igualdade de gênero, apresentamos também  
uma fundamentação teórica sobre liderança.  
Teorias de Liderança  
Inicialmente, as teorias de liderança concentravam-se nos traços e  
comportamentos inerentes aos líderes, enfatizando sistemas de comando e controle.  
Contudo, à medida que as organizações e o mundo dos negócios se tornaram mais  
complexos e interconectados, houve uma transição para práticas de liderança mais  
colaborativas e inclusivas.  
O estudo da liderança é amplamente reconhecido como tendo iniciado com a  
Teoria do Grande Homem, que marcou o começo da Abordagem dos Traços. Essa  
abordagem, centrada na personalidade, levou a resultados inconclusivos (FIEDLER,  
1964), principalmente porque partia da premissa de que um líder nascia líder e não  
poderia ser formado ou desenvolver as habilidades necessárias para liderar. Em  
seguida, surgiram as Teorias Comportamentais, que consideravam o processo de  
desenvolvimento do líder, mas ainda sustentavam a crença de que existia um estilo  
de liderança “ideal” (ALIMO-METCALFE, 1995), sem levar em conta as contingências  
e a diversidade de contextos em que um líder poderia atuar. Essas limitações foram  
superadas pelas Teorias Situacionais, que focaram na adaptação dos estilos de  
liderança ao ambiente.  
Apesar dessa evolução, o foco dessas abordagens permaneceu o mesmo: a  
figura do líder, com suas habilidades e traços, ainda que considerando as  
circunstâncias situacionais em que a liderança ocorre. Nessa época, a maioria das  
teorias de liderança, talvez inconscientemente, era mais favorável aos homens.  
Foi apenas com os “novos” estilos de liderança, como a liderança transacional e  
transformacional, que os pesquisadores começaram a enxergar a liderança como uma  
relação, reconhecendo o seguidor como um elemento essencial a ser considerado  
(GARDNER et al., 2005). Elementos como confiança e respeito passaram a integrar  
a equação da liderança. Habilidades como empatia e comunicação não violenta  
também começaram a ser valorizadas, marcando o momento em que a situação  
começou a mudar para as mulheres.  
Diversos estudos mostraram que as mulheres têm maior probabilidade do que  
os homens de adotar comportamentos de liderança transformacional e orientados  
para relações interpessoais (por exemplo, EAGLY E JOHANNESEN-SCHMIDT, 2001;  
EAGLY et al., 2003), que tendem a ser considerados mais eficazes do que os estilos  
comumente usados por homens. Esse cenário criou condições para o surgimento de  
líderes femininas (EAGLY, 2003). Embora o estilo transformacional não seja exclusivo  
das mulheres, elas começaram a ser reconhecidas, talvez pela primeira vez, como  
mais eficazes do que os homens em alguns contextos corporativos.  
Assim, as teorias tradicionais de liderança, hierárquicas e centradas no líder,  
mostraram-se insuficientes para descrever adequadamente o fenômeno complexo  
que é a liderança. Essa insuficiência é particularmente evidente no mundo moderno  
(BENMIRA & AGBOOLA, 2021; HIGGS, 2003). No atual mundo complexo, dinâmico  
e globalizado, as organizações enfrentam constantemente mudanças e incertezas, e  
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nenhuma teoria isolada conseguiu abordar todas as questões relacionadas à liderança  
(BENMIRA & AGBOOLA, 2021).  
Ao focarmos em teorias de liderança mais contemporâneas, como a liderança  
complexa (UHL-BIEN & ARENA, 2017; DO & MAI, 2023) e a liderança compartilhada,  
bem como nas habilidades necessárias para liderar neste mundo complexo, como  
conectividade e inclusão, o papel vital das mulheres torna-se mais evidente (UHL-  
BIEN, 2011).  
Ao considerar a evolução do conceito de liderança sob a perspectiva das  
questões de gênero, observa-se que as mudanças nas abordagens de liderança  
apontam para um cenário mais favorável ao desenvolvimento da liderança feminina.  
Procedimentos Metodológicos e Expectativas Teóricas  
Este artigo apresenta um estudo de caso único exploratório, realizado em um  
grupo de extensão na área de ciências exatas (STEM) de uma universidade federal  
brasileira. O grupo foi selecionado por duas características relevantes para o estudo:  
(1) sua composição predominantemente masculina, que o torna mais suscetível a  
estereótipos de gênero, e (2) o fato de ser formado por jovens da Geração Z, nascidos  
e criados na era pós-digital, moldados principalmente pelos mesmos valores e ideias  
que influenciaram o atual mundo corporativo, o que os torna mais abertos e propensos  
a valores como diversidade e igualdade de gênero.  
Para os procedimentos metodológicos, seguimos as diretrizes propostas por Yin  
(2003). Foi realizada uma revisão da literatura sobre gênero, culminando na  
formulação das seguintes suposições de pesquisa ou expectativas teóricas:  
ET1: Haverá estereótipos de gênero no ambiente analisado devido à sua  
predominância masculina.  
ET2: Devido à presença de estereótipos de gênero, as características  
associadas a um líder eficaz serão mais masculinas do que femininas (ou seja, o  
conceito de liderança dentro do grupo será mais favorável aos homens).  
ET3: Em razão dos estereótipos de gênero existentes, a motivação das mulheres  
será inferior à dos homens.  
ET4: Como consequência, as aspirações de crescimento no grupo também  
serão menores entre as mulheres do que entre os homens.  
Embora as expectativas teóricas tenham sido formuladas de forma afirmativa,  
com base na literatura sobre gênero, a literatura sobre a evolução da liderança e a  
mudança de valores geracionais pode apontar em outra direção. Os pesquisadores  
suspeitam que as expectativas teóricas ET2, ET3 e ET4 possam ser refutadas devido  
a: (1) uma questão geracional – os jovens de hoje têm maior consciência sobre  
questões de gênero, e seus comportamentos são moldados para maior respeito nesse  
aspecto; e (2) a evolução do conceito de liderança – que no passado era mais  
favorável aos homens, mas pode ser mais favorável às mulheres no cenário atual.  
Há alguma incerteza em relação à expectativa teórica ET1, pois, apesar da maior  
conscientização que a Geração Z tende a demonstrar, comportamentos inadequados  
em relação à igualdade de oportunidades entre homens e mulheres ainda podem ser  
observados. A presença de comportamentos inadequados pode ser justificada pelo  
efeito apontado por Andrich et al. (2023) em sua pesquisa: embora haja uma notável  
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“redução do viés de gênero”, “pode levar tempo” para que isso se consolide  
adequadamente na sociedade.  
Portanto, é esperado encontrar comportamentos que de fato indiquem a  
presença de estereótipos de gênero. No entanto, também se espera que eles sejam  
esparsos e que seu impacto sobre questões de motivação e aspirações de  
crescimento seja reduzido. A coleta de dados foi realizada por meio de um roteiro de  
entrevista semiestruturado, desenvolvido pelos autores para investigar as  
expectativas teóricas delineadas e aplicado diretamente aos membros do grupo.  
Durante o período da pesquisa, o grupo contava com trinta e cinco membros  
ativos. Dois membros optaram por não participar, mas não quiseram informar os  
motivos de sua recusa. Uma análise preliminar foi conduzida para compreender o  
perfil dos respondentes e confirmar se o ambiente era de fato composto por  
estudantes de ciências exatas, caracterizando um ambiente historicamente dominado  
por homens. Os resultados são apresentados na Tabela 1.  
As entrevistas foram realizadas online, individualmente e gravadas em arquivos  
de vídeo para posterior transcrição. Em média, as entrevistas duraram vinte e oito  
minutos e foram conduzidas nas primeiras duas semanas de dezembro de 2023. Após  
a transcrição, o software NVivo foi utilizado para redução e análise dos dados. As  
análises foram realizadas com base em cinco categorias, a saber: (1) Presença de  
estereótipos, (2) Percepções sobre liderança, (3) Nível de motivação e (4) Aspirações  
por crescimento profissional. Os dados do NVivo são apresentados e analisados na  
seção 4.  
Tabela 1: Confirmação de Ambiente ligado às ciências exatas  
Membros  
Femininos Masculinos  
Membros  
Ciências  
Exatas?  
Cursos  
Membros  
Percentual  
48,5%  
27,3%  
9,1%  
Engenharia  
Mecânica  
Engenharia  
Elétrica  
Engenharia  
Produção  
Engenharia  
Materiais  
Engenharia  
Física  
16  
9
3
4
0
1
0
0
13  
5
Sim  
Sim  
Sim  
Sim  
Sim  
de  
de  
3
3
2
6,1%  
1
1
3%  
1
Engenharia  
Química  
Física  
1
3%  
1
Sim  
Sim  
1
33  
3%  
100%  
1
9
0
24  
Total  
Fonte: Elaborada pelo autor. (2024)  
Resultados e Discussão  
Presença de Estereótipos de Gênero  
A expectativa teórica ET1 investiga se estereótipos de gênero estão presentes  
no ambiente analisado devido à sua predominância masculina. Segundo Kanter  
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(1977), a experiência de uma mulher em uma organização é influenciada pelas  
proporções em que ela se encontra. Além disso, quando há uma minoria numérica,  
pode-se atribuir à mulher um status de token, seja ao liderar um grupo  
majoritariamente masculino, seja ao ser lembrada da escassez de mulheres na  
organização, o que pode ativar estereótipos (HOYT & MURPHY, 2016). Dado que a  
configuração do grupo é composta por 26% de mulheres e 74% de homens, esperava-  
se a presença de estereótipos de gênero.  
Para validar ou refutar essa expectativa, foram feitas perguntas sobre quais  
características eram associadas a um “bom” membro da equipe, sobre a crença na  
existência de uma divisão de trabalho por gênero e sobre como homens e mulheres  
eram tratados. Quando questionados sobre as características de um bom membro da  
equipe, as seis mais citadas foram proatividade, comunicação, organização,  
disposição para aprender, dedicação e comprometimento. As mulheres destacaram  
proatividade, organização e comunicação, mencionadas por 66%, 55% e 33% delas,  
respectivamente. Já os homens enfatizaram proatividade, comunicação e disposição  
para aprender, apontadas por 58%, 33% e 30% dos membros, respectivamente.  
Dedicação e comprometimento aparecem em quarto e quinto lugares,  
respectivamente, tanto para mulheres quanto para homens.  
De acordo com Eagly e Karau (2002), a proatividade está relacionada à  
orientação para resultados, uma característica agêntica. Da mesma forma, a  
disposição para aprender, associada a “curiosidade” (entrevistado 22), “prontidão para  
aprender coisas novas” (entrevistado 14) e “estar disposto a aprender e enfrentar  
desafios” (entrevistado 8), pode ser classificada como uma característica agêntica,  
uma vez que exige proatividade para buscar conhecimento e alcançar melhores  
resultados dentro da equipe.  
Além disso, Scott e Brown (2006) identificaram a característica de dedicação  
como parte do grupo de características agênticas. Por fim, como o comprometimento  
está relacionado a uma obrigação e responsabilidade com o projeto, pode ser  
associado à orientação para resultados, sendo, portanto, também uma característica  
agêntica.  
Por outro lado, os participantes destacaram a importância de um membro  
comunicativo na equipe, que deve ter “boa comunicação” (entrevistado 1), exibindo  
“comunicação assertiva” (entrevistado 17), que “não é agressiva” (entrevistado 4).  
Como está associada a uma linguagem respeitosa, a comunicação pode ser  
classificada como comunitária, uma vez que o respeito está ligado à consideração,  
um traço feminino (HEILMAN, 2012). Por fim, Kasi (1999) afirma que a característica  
de organização é mais associada às mulheres, podendo, portanto, ser classificada  
como comunitária.  
Assim, observa-se uma leve preferência no grupo por características agênticas  
(66%) em relação às comunitárias (44%). Esses dados, combinados com a análise  
qualitativa dos discursos, indicam a presença de estereótipos de gênero. A  
classificação geral das características está apresentada na Tabela 2.  
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Tabela 2: Classificação das características de um bom membro  
Característica Classificada como:  
Comprometimento  
Disposição para aprender  
Dedicação  
Agêntica  
Agêntica  
Agêntica  
Proatividade  
Agêntica  
Comunicação  
Organização  
Comunitária  
Comunitária  
Fonte: Elaborada pelo autor. (2024)  
Para investigar o tratamento igualitário, os participantes foram questionados se  
acreditavam que, dentro do grupo, as mulheres eram tratadas de forma igualitária,  
semelhante, mas com disparidades significativas, ou com grandes disparidades em  
comparação aos homens. Os resultados, apresentados na Tabela 3, indicam uma  
percepção de que homens e mulheres são tratados com disparidades significativas,  
confirmando a presença de estereótipos de gênero.  
Observa-se que, na opinião dos membros do grupo, apesar dos esforços para  
“uma mudança na cultura do grupo” (entrevistados 25 e 33) e do fato de que “as  
meninas estão sendo mais corajosas para expressar suas opiniões” (entrevistado 27),  
“ainda há lutas a serem enfrentadas” (entrevistado 22).  
Tabela 3: Percepções sobre tratamento igualitário  
Respondentes  
Masculinos  
5 (21%)  
Respondentes  
Femininos  
2 (22%)  
Percepção  
Tratamento igualitário  
Tratamento com disparidades significativas  
Tratamento com grandes disparidades  
12 (50%)  
7 (29%)  
6 (66%)  
1 (12%)  
Fonte: Elaborada pelo autor. (2024)  
Além dos dados quantitativos, alguns relatos, como “eles tiraram a ferramenta  
da mão dela” (entrevistado 8) ou “pediram para ela sair para que pudessem levantar  
o carro” (entrevistado 8), indicam a existência de estereótipos de gênero que  
interferem na forma como homens e mulheres são tratados dentro do grupo.  
Por outro lado, quando questionados sobre a existência de uma divisão de  
trabalho baseada em gênero no grupo, 90% dos participantes negaram, afirmando  
que as tarefas eram distribuídas conforme o interesse de cada indivíduo e que  
“durante a gestão anterior houve uma grande demanda por mudanças de  
comportamento” (entrevistado 7), com uma percepção de “melhoria da equipe”  
(entrevistado 7). Os 10% restantes ou não souberam responder, ou acreditavam que,  
em certas posições, “as pessoas se sentem mais confortáveis falando com uma  
mulher do que com um homem” (entrevistado 12). Em conclusão, a presença de  
estereótipos de gênero é evidenciada tanto por abordagens quantitativas quanto  
qualitativas, confirmando a expectativa teórica ET1.  
Percepções sobre Liderança  
A expectativa teórica ET2 postula que, devido à presença de estereótipos de  
gênero, as características associadas a um “bom” líder seriam mais masculinas do  
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que femininas. Em outras palavras, em razão dos estereótipos de gênero, a liderança  
seria percebida como mais favorável aos homens do que às mulheres. Para confirmar  
essa expectativa teórica, os membros do grupo foram solicitados a listar as  
características que associariam a um líder eficaz.  
Em  
resposta,  
participantes  
de  
ambos  
os  
gêneros  
destacaram  
empatia/compreensão (64%) como a característica mais importante, seguida por  
organização (51%), comunicação (33%) e conhecimento técnico (9%).  
Conforme descrito anteriormente, organização e comunicação estão  
relacionadas a características femininas, sendo, portanto, classificadas como  
comunitárias. Da mesma forma, a empatia/compreensão, por estar associada à  
preocupação com os outros e à sensibilidade emocional, também configura uma  
característica comunitária (HEILMAN, 2012). Os entrevistados enfatizaram que é  
essencial para o líder “estar disposto a ajudar os seguidores com suas dificuldades”  
(entrevistado 27), “compreender cada membro” (entrevistado 32) e “ser capaz de  
identificar e explorar suas capacidades” (entrevistado 19).  
Por outro lado, o conhecimento técnico pode ser relacionado à orientação para  
resultados, sendo, portanto, uma característica agêntica (HEILMAN, 2012). Os  
membros do grupo apontaram que um líder deve ser “uma pessoa que demonstre  
conhecimento técnico para nos orientar na execução de tarefas” (entrevistado 26) e  
ser capaz de “realizar planejamentos de curto e longo prazo” (entrevistado 6),  
destacando também a importância do conhecimento gerencial. A Tabela 4 apresenta  
um resumo das características mencionadas.  
Em contraste com a Teoria da Congruência de Papéis de Eagly e Karau (2002),  
a liderança eficaz foi percebida como mais favorável às mulheres do que aos homens,  
priorizando aspectos da liderança transformacional, como inspiração e consideração  
individualizada. Esses resultados estão alinhados com Eagly e Johannesen-Schmidt  
(2001), Eagly et al. (2003) e um número significativo de artigos recentes (por exemplo,  
GAUR et al., em imprensa; OTHMAN & HAMID, 2023).  
Além disso, os resultados podem ser justificados pelo aumento da representação  
feminina em cargos de liderança. Como apontado por Kanter (1977), a proporção de  
mulheres em posições de liderança é relevante para promover uma cultura de  
aceitação feminina. Desde 2021, as mulheres ocupam 50% dos cargos de alto escalão  
da equipe, incluindo capitania e diretoria. Essa mudança fomenta uma cultura de maior  
aceitação e valorização dos atributos únicos das mulheres em papéis de liderança.  
Consequentemente, a ascensão de mulheres a posições de liderança antes não  
ocupadas e sua maior presença nos escalões mais altos do grupo reforçam a crença  
na competência igualitária das mulheres em relação aos homens em papéis de  
liderança, corroborando os achados de Feenstra et al. (2023).  
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Tabela 4: Resumo das Características ligadas à Liderança  
Classificada  
como:  
Característica  
Mencionada por:  
Empatia/compreensão  
Organização  
Comunicação  
Comunitária  
Comunitária  
Comunitária  
Agêntica  
54% dos Homens e 88% das Mulheres  
46% dos Homens e 66% das Mulheres  
38% dos Homens e 22% das Mulheres  
8% dos Homens e 13% das Mulheres  
Conhecimento Técnico  
Fonte: Elaborada pelo autor. (2024).  
A análise desse primeiro ponto leva à refutação da expectativa teórica ET2, pois,  
apesar da presença de estereótipos de gênero, os líderes eficazes não são  
associados às características tipicamente masculinas.  
Uma segunda análise sobre as percepções do grupo em relação à liderança  
verifica se os membros avaliam líderes homens e mulheres com critérios diferentes.  
Para isso, foi solicitado aos membros do grupo que descrevessem como percebiam o  
exercício da liderança dos atuais líderes do grupo, sem qualquer menção a gênero.  
Nesse aspecto, a única diferença significativa está relacionada à delegação de  
tarefas (mencionada por 25% dos homens e 67% das mulheres). A percepção geral é  
que as líderes mulheres têm maior facilidade e propensão para delegar tarefas e  
distribuí-las de forma equitativa entre os membros da equipe, enquanto os líderes  
homens tendem a centralizar e delegar apenas quando não conseguem executar as  
tarefas por si mesmos.  
Essa característica feminina facilita decisões compartilhadas e colaboração. No  
atual mundo corporativo complexo, com abundância de conhecimento e onde a  
complexidade das decisões não pode ser abarcada pelo conhecimento individual, mas  
apenas pelo coletivo, a capacidade de liderar grupos multidisciplinares de alto  
desempenho com autonomia parece essencial para o sucesso e a sobrevivência  
organizacional. Novamente, quando devidamente elucidado, o papel vital das  
mulheres como líderes no mundo contemporâneo torna-se mais claro, conforme  
destacado por Uhl-Bien (2011).  
Análises adicionais focaram na perspectiva dos líderes. Especificamente, foi  
perguntado aos líderes se eles se sentem “escutados” pelos membros da equipe e se  
enfrentam dificuldades em suas posições de liderança. O objetivo era avaliar se as  
respostas de homens e mulheres apresentariam diferenças significativas.  
As principais dificuldades relatadas foram semelhantes entre homens e  
mulheres. As mulheres listaram dificuldades com gestão de pessoas, aspectos  
técnicos, comunicação e organização, nessa ordem de importância. Já os homens  
mencionaram comunicação, organização, gestão de pessoas e a alta demanda de  
atividades, respectivamente.  
Uma análise das dificuldades enumeradas revela coincidência em três dos  
quatro aspectos. A única diferença é que as mulheres apontaram uma dificuldade  
adicional com a parte técnica, enquanto os homens indicaram uma dificuldade extra  
com a alta demanda de atividades, possivelmente justificada pela tendência à  
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centralização já mencionada. Em conclusão, as diferenças nas dificuldades relatadas  
parecem irrelevantes para a agenda de gênero.  
Os resultados também mostram que 50% das líderes mulheres relataram não se  
sentir escutadas e respeitadas pelos membros, em comparação com 17% dos líderes  
homens. Atribuímos essa diferença percentual à percepção de disparidade no nível  
de conhecimento técnico entre homens e mulheres. Notavelmente, há uma percepção  
no grupo de que os homens possuem maior conhecimento técnico do que as  
mulheres, o que leva a esperar que as opiniões dos homens sejam mais respeitadas.  
Portanto, essa diferença parece não ser causada por estereótipos ou discriminação,  
mas por afinidade com as principais atividades do grupo.  
Em relação à percepção de se sentirem ou não valorizados em suas opiniões,  
96% dos participantes acreditam ser devidamente respeitados. Além disso, 73% se  
sentem confortáveis para se expressar tanto em ocasiões formais quanto informais  
dentro do grupo. As respostas não variam significativamente entre homens e  
mulheres.  
Entre aqueles que expressaram algum desconforto ao dar opiniões, eles  
admitem que os motivos estão relacionados à falta de conhecimento, como em “me  
sinto menos confortável principalmente na área técnica; sinto que há muitas pessoas  
que sabem muito mais do que eu” (entrevistado 20), ou por razões pessoais, como “é  
mais sobre mim do que sobre eles; sou tímido, não falo muito nem em grupos de  
trabalho da escola, mas me sinto mais confortável para me expressar aqui do que em  
muitas disciplinas escolares” (entrevistado 32).  
Por fim, o último ponto de análise foi sobre a fonte de inspiração para a liderança:  
se ela vinha de modelos de liderança femininos ou masculinos, novamente sem  
menção explícita a gênero. Quase 50% dos homens e mulheres não pensaram  
especificamente em um gênero ao responder essa questão, o que sugere que não há  
discriminação clara ou diferença evidente na valorização de homens e mulheres na  
liderança. Naturalmente, porém, conforme apresentado na Tabela 5, há uma leve  
inclinação dos homens para se inspirarem em modelos do mesmo gênero, o que  
também pode ser observado em relação às mulheres.  
Tabela 5: Fonte da Inspiração para a Liderança  
Respondentes  
Masculinos  
11 (46%)  
Respondentes  
Femininos  
4 (44%)  
Fonte da Inspiração  
Em ambos: homens e mulheres  
Somente em homens  
9 (37%)  
1 (12%)  
Somente em mulheres  
4 (17%)  
4 (44%)  
Fonte: Elaborada pelo autor. (2024).  
As razões de inspiração mencionadas pelas mulheres foram capacidade de  
gestão, organização, profissionalismo e coragem. A entrevistada 27 exemplifica: “Ela  
é destemida, assumindo responsabilidades difíceis – acho isso incrível”, destacando  
também que ela “impõe grande respeito em um ambiente tão dominado por homens”.  
A respondente 28 afirma: “Ver mulheres em posições de liderança me inspirou”. É  
notável que a presença de mulheres em cargos de liderança já incentiva outras  
mulheres a tomarem a mesma iniciativa, o que é muito positivo.  
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Por outro lado, entre os homens, as principais razões listadas foram habilidades  
técnicas, esforço, abordagem didática e presença na oficina. Todas as análises  
realizadas nesta seção levam à refutação da expectativa teórica ET2, seja pelas  
características esperadas de um líder eficaz, que são mais femininas do que  
masculinas, seja pela valorização equivalente de líderes mulheres e homens.  
Portanto, embora a presença de estereótipos de gênero tenha sido evidenciada, os  
cargos de liderança não são intrinsecamente associados ao gênero masculino.  
Impactos no Nível de Motivação  
A expectativa teórica ET3 investiga se, devido à existência de estereótipos de  
gênero, os níveis de motivação e engajamento das mulheres são inferiores aos dos  
homens.  
Conforme apontado anteriormente, a literatura sobre gênero indica que a  
presença de estereótipos de gênero tende a afetar a motivação das mulheres em uma  
organização. Uma vez que a existência de estereótipos de gênero foi confirmada,  
esperava-se que as mulheres da equipe apresentassem níveis de motivação mais  
baixos do que os homens.  
Para investigar essa expectativa teórica, os participantes foram questionados  
sobre seu nível geral de motivação, sua percepção sobre oportunidades de  
desenvolvimento dentro do grupo e os níveis de reconhecimento e valorização entre  
os membros da equipe.  
Para identificar a motivação de cada membro, foi perguntado o quão motivados  
eles estavam para realizar as atividades da equipe, com escores variando de 0 a 10.  
Em uma análise geral considerando todos os membros da equipe, obteve-se uma  
média relativamente alta de aproximadamente 7,5. Ao considerar apenas as líderes  
mulheres, os resultados mostram uma média de 8,0, superior à média dos líderes  
homens, que foi de 7,0.  
Quando questionados sobre os motivos de eventual falta de motivação, a maioria  
mencionou falta de tempo: “Estou sobrecarregado por algumas disciplinas, e é difícil  
conciliar tudo” (entrevistado 2), “Estou com pouco tempo” (entrevistado 3), “Estava um  
pouco cansado: as disciplinas do curso estavam exigindo muito, muito material para  
ler, muitos testes, muito trabalho” (entrevistado 9). Outros pontos mencionados  
incluem longas jornadas de trabalho dentro do grupo (entrevistados 2, 3, 4, 10, 16 e  
24) e a falta de recursos para realizar atividades (entrevistados 1 e 33). Não foram  
mencionadas razões relacionadas a gênero.  
Apesar desses motivos apresentados, a motivação tanto de homens quanto de  
mulheres é alta. A maior motivação das mulheres pode indicar uma percepção, por  
parte delas, de que precisam se esforçar mais do que os homens para alcançar a  
mesma posição ou status que um membro masculino. Por outro lado, os relatos  
(entrevistados 27 e 28) apontam para um maior nível de inspiração entre as mulheres  
ao verem outras mulheres em posições de liderança, o que sugere que o exemplo e  
a alta participação (50%) de mulheres em cargos de liderança é o fator que melhor  
explica os elevados níveis de motivação das mulheres no grupo.  
Em relação às oportunidades de realizar atividades dentro do grupo, apenas 12%  
dos participantes afirmaram não ter tido a oportunidade de desempenhar alguma  
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atividade. Mesmo nesses casos, as justificativas apresentadas não estavam  
relacionadas a gênero, mas a outros motivos, como falta de tempo para “realizar algo  
novo, fora das funções atuais” (entrevistado 31), porque “toda semana há uma  
atividade a fazer e não tive tempo para aplicar novas dinâmicas devido à priorização  
de atividades” (entrevistado 31), ou razões ligadas à falta de conhecimento, pois “sou  
novo na equipe e calouro no curso, ainda não entendo muito bem o grupo. Sinto que  
sei menos do que os veteranos e, por isso, acho que eles têm receio de me passar  
tarefas mais complexas” (entrevistado 29).  
Quanto ao sentimento de valorização, o resultado geral não mostra disparidades  
significativas, com uma leve superioridade para os homens: 78% das mulheres se  
sentem valorizadas, em comparação com 87,5% dos homens. Com raras exceções,  
os participantes que não se sentiram valorizados atribuíram esse sentimento a causas  
justas e internas, relacionadas, por um lado, à autoestima e, por outro, à dedicação  
insuficiente à equipe.  
Em uma análise geral, observa-se que o nível de motivação entre homens e  
mulheres apresenta valores semelhantes, sendo até mais elevado entre as mulheres.  
As razões apresentadas por aqueles que não se consideraram valorizados ou  
escutados não estão, de modo geral, relacionadas a questões de gênero, mas a  
fatores como falta de tempo, conhecimento, menor dedicação e outros aspectos  
pessoais ou de personalidade. Portanto, a expectativa teórica ET3 é refutada neste  
estudo, que demonstra que a motivação das mulheres não é necessariamente inferior  
na presença de estereótipos de gênero.  
Impactos nas Aspirações de Crescimento Profissional  
A expectativa teórica ET4 postula que, devido à presença de estereótipos de  
gênero, as aspirações de crescimento profissional dentro da equipe serão menores  
entre as mulheres do que entre os homens. Segundo VonHippel, Sekaquaptewa et al.  
(2011), funcionárias que enfrentam ameaças de estereótipos apresentam menor  
confiança em perseguir suas aspirações de carreira. Assim, seria esperado que o  
desejo de crescimento das mulheres no grupo fosse inferior ao dos homens.  
Os resultados mostram, no entanto, que ambos os gêneros apresentaram uma  
permanência média igual no grupo (dois anos). Em relação aos cargos mais altos  
almejados no futuro, também há semelhança, conforme evidenciado na Tabela 6. É  
importante destacar que os participantes que manifestaram intenção de deixar a  
equipe ocupam atualmente ou já ocuparam posições de liderança.  
Tabela 6: Aspirações de Crescimento Profissional  
Respondentes  
Masculinos  
5 (21%)  
Respondentes  
Femininos  
1 (11%)  
Posição aspirada  
Capitania  
Diretoria  
6 (25%)  
2 (22%)  
Coordenação de Equipe  
Nenhuma posição de líder  
Sair do time  
5 (21%)  
0 (0%)  
8 (33%)  
2 (22%)  
1 (11%)  
3 (34%)  
Fonte: Elaborada pelo autor. (2024).  
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O papel de liderança foi considerado confortável por 89% das mulheres e 83%  
dos homens. As razões para o desconforto estão relacionadas à atual falta de  
experiência, como destacado pelo entrevistado 3: “No momento, não, mas no futuro,  
eu posso aceitar uma posição de liderança”, e pelo entrevistado 19: “Ainda não me  
sinto preparado em termos de conhecimento”.  
Por fim, todos concordaram que o grupo oferece oportunidades de  
desenvolvimento profissional e pessoal para ambos os gêneros. Assim, observa-se  
que a perspectiva de crescimento para homens e mulheres dentro do grupo é  
semelhante, refutando a expectativa teórica ET4.  
Análise Quantitativa de Suporte  
Para complementar os achados qualitativos, foi realizada uma análise lexical  
utilizando o software R e o pacote Temis. As entrevistas foram segmentadas por  
gênero, resultando em dois grupos distintos: um composto exclusivamente pelas  
respostas das mulheres e outro pelas respostas dos homens.  
Embora ambos os grupos apresentassem considerável sobreposição em seu  
vocabulário – esperado devido à estrutura compartilhada das entrevistas –, algumas  
diferenças sutis, porém significativas, emergiram na frequência e ênfase dos termos.  
O discurso dos homens focou mais intensamente em termos como “líder” e “equipe”,  
refletindo uma ênfase em estrutura e papéis organizacionais, além de termos como  
“pensar” e “saber”, indicando uma linguagem mais assertiva e voltada para uma  
perspectiva cognitiva, não emocional.  
Em contraste, as mulheres usaram com maior frequência o termo “sentir”,  
indicando uma narrativa mais introspectiva e guiada por percepções, além dos termos  
“equipe” e “pessoas”, demonstrando um forte foco em liderança colaborativa e  
participativa. Essas distinções alinham-se com as conclusões anteriores sobre a  
associação das mulheres com estilos de liderança transformacional e reforçam a  
presença de preocupações relacionais e emocionais em seu discurso. Também  
demonstra que, embora os homens sejam mais cognitivos e pragmáticos, eles  
reconhecem a importância das equipes (segundo termo mais frequente entre os  
homens) e a necessidade de expressar suas preferências e gostos (quarto termo mais  
frequente).  
Os cinco termos mais frequentes de cada grupo são apresentados na Tabela 7,  
que oferece uma visão mais clara desses padrões e apoia as interpretações discutidas  
acima.  
Tabela 7 – Termos mais frequentes nas entrevistas de homens e mulheres  
Posição  
Mulheres  
líder (100)  
sentir (92)  
time (92)  
gostar (66)  
pessoas (59)  
Homens  
líder (271)  
time (256)  
1°  
2°  
3°  
4°  
5°  
pensar (184)  
gostar (166)  
conhecer (160)  
Fonte: Elaborada pelo autor. (2024).  
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Para compreender melhor a natureza das diferenças de gênero nas narrativas  
dos participantes, foi realizada uma análise estatística textual utilizando a Análise de  
Correspondência (AC). Essa técnica multivariada permite identificar associações  
semânticas entre documentos e termos, projetando ambos em um espaço  
bidimensional com base nas frequências de palavras e padrões de coocorrência.  
No grupo masculino, o primeiro eixo distinguiu entre vocabulário técnico e  
operacional (por exemplo, “relatório”, “projeto”) e uma linguagem mais  
emocionalmente engajada (por exemplo, “juntos”, “alinhamento”, “aproximou”). O  
segundo eixo contrastou uma postura de distanciamento crítico (por exemplo,  
“administração”, “inspiração” e “sentiu”) com alinhamento (por exemplo, “venda”,  
“financeiro”) aos objetivos institucionais. Juntos, esses eixos explicaram 14,3% da  
variância, sugerindo maior dispersão temática nas narrativas masculinas.  
Em contrapartida, o corpus feminino revelou uma estrutura semântica mais  
coesa, com os dois primeiros eixos explicando 33% da variância total. O primeiro eixo  
contrastou vocabulário relacionado a responsabilidades formais e hierarquia (por  
exemplo, “administração”, “área”, “capitão”) com linguagem centrada em  
desenvolvimento e aprendizado (por exemplo, “aprender”, “crescer”, “problema”,  
“ensinar”, “conhecimento”). O segundo eixo refletiu uma transição de engajamento  
coletivo (por exemplo, “participação”, “subequipe”) para transformação pessoal e  
resiliência (por exemplo, “confiança”, “disposição”).  
Esses resultados reforçam as interpretações temáticas discutidas anteriormente:  
as narrativas das mulheres tendem a enfatizar aprendizado, superação de obstáculos  
e construção de autoconfiança, enquanto as narrativas dos homens alternam entre  
descrições funcionais e alinhamento institucional. Essa camada semântica fortalece o  
argumento mais amplo de que a presença de estereótipos de gênero não inibe  
necessariamente a motivação ou as aspirações das mulheres quando elas recebem  
oportunidades de desenvolvimento e liderança por meio de engajamento significativo.  
Além disso, o discurso masculino apresentou maior dispersão, o que pode  
indicar que, embora os homens sejam mais cognitivos e pragmáticos, eles valorizam  
a qualidade das relações e a liderança participativa, que tendem a ser mais sensíveis  
e emocionais.  
Por fim, para confirmar a influência do gênero na estrutura do discurso dos  
participantes, foi realizada uma Análise de Agrupamento Textual utilizando as 33  
transcrições das entrevistas e o pacote Temis no software R. O procedimento excluiu  
termos de baixa frequência para reduzir ruídos e aumentar a interpretabilidade.  
Inicialmente, testou-se uma solução de dois agrupamentos. No entanto, essa  
solução resultou em um agrupamento com 3 entrevistados e outro com 30, sugerindo  
a necessidade de maior segmentação.  
Em seguida, aplicou-se uma solução de três agrupamentos, que revelou grupos  
mais significativos. O Agrupamento 1 continha apenas participantes homens, com três  
entrevistas, todas realizadas com homens. O Agrupamento 2 era composto  
inteiramente por participantes mulheres, abrangendo oito (de um total de nove)  
entrevistas com mulheres. O Agrupamento 3 incluía um grupo misto de 22 entrevistas,  
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mas ainda apresentava forte predominância masculina, com 21 homens e apenas  
uma mulher – representando aproximadamente 95% de participação masculina.  
Para apoiar visualmente a segmentação obtida pela análise de agrupamento, a  
Figura 1 apresenta o dendrograma resultante do processo de classificação  
hierárquica. O diagrama ilustra a proximidade relativa entre os agrupamentos em  
termos de similaridade lexical. Notavelmente, os Ramos 2 e 3 aparecem mais  
próximos, enquanto o Ramo 1 se destaca, sugerindo que o discurso do Agrupamento  
1 diverge mais significativamente dos demais. Isso reforça a hipótese interpretativa de  
que o Agrupamento 1 reflete uma orientação discursiva distinta, possivelmente  
associada a uma narrativa mais institucional e voltada para a liderança. Em  
contrapartida, a maior proximidade entre os Agrupamentos 2 e 3 pode indicar  
preocupações ou vocabulário compartilhados, mesmo que os tons discursivos  
subjacentes sejam diferentes.  
Essa composição sugere que o Agrupamento 2 captura um padrão discursivo  
distinto associado às mulheres, enquanto os Agrupamentos 1 e 3 refletem diferentes  
perfis do discurso masculino. Esses resultados corroboram a hipótese de que, embora  
os participantes compartilhem o mesmo contexto organizacional, o gênero influencia  
a estruturação do discurso. Também sugerem que, embora o gênero influencie o  
padrão discursivo, a diferença nesses padrões pode ser primariamente gerada por  
posição ou experiência (evidenciada pela distinção entre o Agrupamento 1 e os outros  
dois).  
Figura 1 – Dendrograma mostrando uma segmentação tripartite.  
Fonte: Elaborada pelo autor. (2024).  
O quadro comparativo apresentado na Tabela 8 resume os principais padrões  
discursivos identificados em cada agrupamento, destacando seus temas centrais,  
vocabulário representativo, percepções interpretativas e hipóteses subjacentes. Essa  
estrutura proporciona uma compreensão concisa, porém abrangente, de como os  
participantes articulam suas experiências e de como essas narrativas podem se  
relacionar com dimensões demográficas ou organizacionais.  
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Tabela 8 – Termos mais frequentes nas entrevistas de homens e mulheres  
Temas  
Centrais  
Palavras-  
chave  
Cluster  
Interpretação  
Hipótese  
Grupo com visão  
institucional e orientada  
para o desempenho,  
provavelmente envolvido  
ou aspirando a cargos  
de liderança  
leadership,  
equal, skill,  
task,  
position,  
growth  
Foco em uma visão  
institucional e orientada  
ao desempenho, com  
ênfase em papéis de  
liderança e meritocracia  
liderança,  
igualdade, e  
crescimento  
profissional  
1
aprender,  
ouvir,  
querer  
ajudar,  
participar,  
pessoas  
Discurso relacional e  
afetivo centrado na  
colaboração, na empatia,  
na aprendizagem e na  
escuta  
Representa uma visão  
empática e cooperativa,  
alinhada a dinâmicas  
organizacionais mais  
relacionais e horizontais  
Relacionamento  
interpessoal,  
escuta, ajuda  
mútua  
2
3
Grupo provavelmente de  
funções  
querer,  
ajudar,  
aprender,  
poder, área  
técnica  
ação,  
autonomia,  
barreiras  
práticas  
Discurso pragmático  
focado na ação individual,  
autonomia e desafios  
práticos  
operacionais/técnicas,  
focado em questões  
concretas, enfrentando  
frustrações e lacunas de  
recursos/treinamento  
Fonte: Elaborada pelo autor. (2024).  
A análise comparativa dos três agrupamentos revela perfis temáticos e  
demográficos distintos que refletem perspectivas variadas dentro da organização. O  
Agrupamento 1 é caracterizado pelo foco em liderança, igualdade e crescimento  
profissional, com um discurso que enfatiza valores meritocráticos e progressão  
hierárquica; esse grupo provavelmente inclui indivíduos com maior envolvimento em  
papéis de liderança e uma mentalidade orientada ao desempenho. O Agrupamento 2,  
em contraste, centra-se em relações interpessoais, escuta e apoio mútuo, exibindo  
uma abordagem mais relacional e empática que se alinha de perto ao perfil  
predominantemente feminino identificado na amostra, sugerindo que o gênero pode  
influenciar uma ênfase maior em colaboração e conexão emocional no discurso  
organizacional. O Agrupamento 3 adota uma postura pragmática e orientada à ação,  
enfatizando autonomia e barreiras práticas, como limitações técnicas e restrições de  
recursos; esse agrupamento está associado principalmente a pessoal operacional ou  
técnico, frequentemente mais jovem ou recentemente contratado, que pode  
experimentar frustração devido a expectativas não atendidas e lacunas estruturais.  
Juntos, esses agrupamentos ilustram como diferentes segmentos da  
organização percebem e articulam suas experiências, com as dinâmicas de gênero  
desempenhando um papel notável na formação do foco relacional do Agrupamento 2,  
enquanto os Agrupamentos 1 e 3 estão mais ligados ao avanço hierárquico e aos  
desafios operacionais do dia a dia, respectivamente – sublinhando como papel,  
experiência e gênero se intersectam na formação de narrativas organizacionais.  
A análise quantitativa de suporte revela a estrutura subjacente do conteúdo dos  
discursos entre vários grupos organizacionais. Ela demonstra claramente que homens  
e mulheres apresentam padrões e temas discursivos diferentes. De certa forma, isso  
era esperado devido à presença de estereótipos de gênero (ET1) e, principalmente,  
às diferenças ontológicas entre mulheres e homens.  
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Essas diferenças, no entanto, não parecem determinar a motivação e as  
aspirações de carreira de homens e mulheres (ET3 e ET4). De qualquer modo, os  
resultados da análise quantitativa apoiaram os resultados da análise qualitativa  
anterior, conferindo-lhes significância estatística.  
Embora o discurso dos homens seja mais focado em aspectos hierárquicos,  
institucionais e de atuação prática, eles valorizam um estilo de liderança mais  
participativo e transformacional (ET2), o que nos leva a concluir que, embora homens  
e mulheres sejam realmente diferentes entre si, o contexto atual do mundo, a chamada  
Indústria 4.0, pode estar equalizando sua percepção da necessidade de uma liderança  
mais colaborativa, flexível e favorável às mulheres.  
Conclusões  
Este estudo teve como objetivo investigar a permanência de estereótipos de  
gênero e suas consequências em um grupo de extensão de graduação em ciências  
exatas (STEM), caracterizado por ser um ambiente jovem e predominantemente  
masculino.  
O grupo foi selecionado devido a duas características relevantes para o estudo:  
(1) sua composição majoritariamente masculina, que o torna mais suscetível a  
estereótipos de gênero, e (2) o fato de ser formado por jovens da Geração Z, nascidos  
e criados na era pós-digital, moldados principalmente pelos mesmos valores e ideias  
que influenciaram o atual mundo corporativo, o que os torna mais abertos e propensos  
a valores como diversidade e igualdade de gênero.  
O estudo de caso único aprofundou diversos pontos relacionados à presença de  
estereótipos de gênero e seus efeitos sobre aspectos de liderança, motivação e  
aspirações de crescimento. O estudo oferece insights valiosos sobre liderança e  
questões de gênero, contribuindo para uma maior compreensão de um tema tão  
complexo e atual.  
Inicialmente, como esperado e previsto pela literatura sobre gênero, devido ao  
ambiente predominantemente masculino, concluiu-se que a presença de estereótipos  
de gênero persistia dentro do grupo estudado. Essa conclusão foi evidenciada pela  
preferência por membros com características tradicionalmente associadas ao gênero  
masculino e pela percepção interna de que homens e mulheres não eram tratados da  
mesma forma, mas, segundo a maioria, com “disparidades significativas”.  
No entanto, ao contrário do que é destacado na literatura sobre gênero, mesmo  
com a presença de estereótipos de gênero entre os membros do grupo, um líder eficaz  
teria, segundo os entrevistados, mais características consideradas femininas do que  
masculinas, demonstrando preferência por aspectos de liderança transformacional,  
como inspiração e consideração individualizada.  
Os dados levam à conclusão, pelo menos neste caso, de que a evolução do  
conceito de liderança e as novas demandas do mundo corporativo podem estar  
minimizando (especialmente para as gerações mais recentes) o impacto das questões  
de gênero na liderança e promovendo maior valorização de características  
historicamente femininas para alcançar uma liderança transformacional, mais  
participativa, colaborativa e empática, como apontado por Trimble et al. (2022).  
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A evolução do conceito de liderança é amplamente evidenciada na literatura (por  
exemplo, DAY et al., 2014). Ele evolui de abordagens centradas no líder, suas  
habilidades e traços de personalidade, para abordagens mais atuais que veem a  
liderança como uma relação interpessoal entre líder e seguidor; não apenas uma  
relação, mas uma que deve ser autêntica, na qual o líder genuinamente se importa  
com seu seguidor e o envolve na tomada de decisões.  
Paralelamente a essa evolução, também ocorreram mudanças significativas no  
mundo corporativo na chamada quarta revolução industrial, onde o ambiente é volátil,  
incerto, complexo e ambíguo, exigindo, portanto, características de liderança mais  
flexíveis e colaborativas que lidem adequadamente com a complexidade do mundo  
contemporâneo. Pesquisadores da área devem estar atentos à transformação do  
conceito de liderança, que é um constructo dinâmico sujeito a mudanças influenciadas  
por cultura e transformações de valores geracionais, entre outros.  
O estudo evidenciou que, apesar das diferenças ontológicas entre mulheres e  
homens que impactam seus padrões discursivos, o cenário atual favorece, tanto na  
visão dos homens quanto na visão das mulheres, a valorização, para o exercício da  
liderança, do conjunto de habilidades interpessoais tão característico do gênero  
feminino, tratado como características “comunitárias” em estudos de estereótipos de  
gênero. Em conclusão, isso nos leva a acreditar que a lacuna apontada pela Teoria  
da Congruência de Papéis de Eagly e Karau (2002) pode estar se fechando. Portanto,  
este estudo destaca uma mudança nas perspectivas de liderança e o papel que as  
mulheres podem desempenhar no cenário corporativo atual e futuro.  
Em relação à motivação, observa-se que o nível de motivação entre homens e  
mulheres apresenta valores semelhantes, sendo até mais elevado entre as mulheres.  
Ambos os gêneros se sentiram valorizados e respeitados em relação às suas opiniões.  
As razões apresentadas por aqueles que não se consideraram valorizados ou  
escutados não estavam, de modo geral, relacionadas a questões de gênero, mas a  
fatores como falta de tempo, conhecimento, menor dedicação e outros aspectos  
pessoais ou de personalidade. Portanto, o estudo mostra que o nível de motivação  
das mulheres não é necessariamente inferior na presença de estereótipos de gênero.  
Essa análise remete à complexidade e à força do ser humano, que consegue se  
adaptar às condições mais adversas e ainda encontrar sentido e razões para ser,  
como apontado por Frankl (1966). De fato, o presente estudo mostrou que as  
mulheres apresentam altos níveis de motivação para desempenhar papéis de  
liderança dentro da equipe, mesmo em situações em que há comportamentos  
estereotipados em relação ao gênero. A perspectiva proposta é que os estereótipos  
de gênero podem, de fato, condicionar alguns sentimentos e comportamentos das  
mulheres nas organizações. No entanto, eles não os determinam, havendo sempre  
liberdade e possibilidade de superação.  
Além disso, a análise mostra que a questão da motivação é muito mais complexa  
e depende de muitos outros fatores, talvez mais importantes do que as questões de  
gênero. Essa afirmação não tem a intenção de desconsiderar a influência das  
questões de gênero na motivação das mulheres nas organizações, mas de oferecer  
uma perspectiva mais otimista ao perceber que baixos níveis de motivação podem ter  
outras causas, como falta de conhecimento, de recursos para realizar bem o trabalho  
ou de tempo para se dedicar como desejariam, evidenciadas neste estudo, além de  
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outras causas relacionadas a suporte organizacional, estresse excessivo, más  
condições de trabalho, entre outros, apontados em estudos sobre motivação (por  
exemplo, SCHAUFELI, 2012; JIANG & MEN, 2017).  
Em relação às aspirações de crescimento dentro da equipe, os resultados  
indicam uma semelhança nas aspirações entre homens e mulheres, refutando  
novamente o que era esperado a partir da revisão da literatura. A presença de  
mulheres em posições de liderança serviu como inspiração para outras mulheres  
aspirarem ao mesmo objetivo. Esses resultados são consistentes com Dasgupta et al.  
(2015), que afirmam que, à medida que a porcentagem de mulheres em um grupo  
aumenta, também aumenta sua participação verbal e confiança para aspirar a  
posições hierárquicas mais altas. Portanto, este estudo reconhece a importância da  
diversidade, especialmente em posições de liderança.  
A análise quantitativa de suporte corroborou as conclusões da análise qualitativa.  
Ela revela que, mesmo com padrões discursivos diferentes, homens e mulheres  
valorizam um estilo de liderança mais sensível, colaborativo e flexível, evidenciado  
pela maior dispersão no conteúdo discursivo dos homens. Também indica que a  
diferença nesses padrões pode ser primariamente gerada por posição ou experiência,  
diminuindo a influência relativa do gênero nas percepções de liderança (ET2) e nas  
narrativas discursivas.  
Apesar da riqueza dos insights obtidos, uma limitação deste estudo está  
relacionada ao tamanho da amostra. Por ser um estudo de caso único, as condições  
encontradas no objeto de estudo podem ser únicas e específicas, comprometendo  
qualquer generalização dos resultados. No entanto, este artigo fornece evidências  
para a construção de uma nova perspectiva, mais otimista e menos determinista, para  
investigar essas expectativas teóricas em um contexto mais amplo. Para pesquisas  
futuras, recomenda-se aplicar os insights e a perspectiva indicada por este estudo em  
um estudo de casos múltiplos envolvendo mais grupos de extensão ou até mesmo  
grandes empresas, onde o cenário corporativo parece mais complexo e rico.  
Outra limitação que pode ser apontada é a homogeneidade da amostra, uma vez  
que envolveu estudantes exclusivamente de cursos de ciências exatas. Pesquisas  
futuras devem considerar estudar a influência das questões de gênero em objetos de  
estudo mais heterogêneos ou realizar uma análise comparativa de grupos de  
extensão de diferentes áreas, como psicologia e medicina, por exemplo, para  
investigar a influência dos estereótipos de gênero em diferentes áreas e culturas  
organizacionais.  
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